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으로 지급된 때에는 임금으로 보지만(判)/지급기준이나 액수 및 시기 등이 확정되지 않은 상여금은 임금이 아니다(判). 요컨대 상여금이 임금이 되는 요건은 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이를 근로의
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근기법상의 사용자는 원칙적으로 전적기업이 되고 근로관계는 승계되지 않는다.
(2) 예외
회사의 일방적인 경영방침에 의해 계열사간 전적이 이루어졌거나/복귀가 예정되고 원기업이 임금차액을 계속 보전하고 퇴직금도 통산되는 특별한 경
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신청에 의하여 노동부장관의 승인을 얻을 시 그 하수급인을 사업주로 본다(제9조제5항). -1. 평균임금과 통상임금
-2. 임금지급방법의 보호
-3. 임금수준의 보호
-4. 휴업수당
-5. 임금채권의 보호
-6. 도급근로자의 임금채권 보호
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채용이 결정되지 않으면 원기업에서의 퇴직은 효력이 발생하지 않는다. 또한 원기업을 퇴직하지 않으면 전적기업에서의 채용의 효력도 발생하지 않는다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 전적의 유효요건
Ⅲ. 전적의 제한
Ⅳ. 전적 후의 근로관계
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임금청구
부당해고의 판결을 받으면 근로자는 그 기간 중에 근로를 제공하였으면 받았을 임금을 청구할 수 있다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 정리해고의 실질적 요건
Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건
Ⅳ. 경영해고의 신고
Ⅴ. 경영상해고후 근
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