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간이 1년 이상인 단시간근로자에게 퇴직금조항을 제외할 이유가 없다. ② 법정 근로시간이내 소정 근로시간 이상의 근로나 소정 근로 일이 아닌 날에 근로시키는 경우는 원칙적으로 금지시킨다. 다만 노사합의를 하였거나 근로계약서에 그
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노사관계의 실질을 파악하는 방법, 법적용의 구체적 기준 상세화하여 적용하는 방법 등 방법론을 개발하여 보급하는 노력이 요청된다.
참고문헌
- 구해근, 한국 노동계급의 형성, 창작과 비평사, 2002
- 김태기, 조정제도의 개선방안, 단국대학
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노사관계
- 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 이른바 노동 3권이 보장되지 않음.
- 역설적으로 연수생은 정식 근로자의 신분이 아니기 때문이고, 불법 취업자는 근로자이긴 하나 불법이기 때문에 근로자에 준하는 권리를 향유할 수 없다는
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노사간의 합의하에 처리되었음을 알 수 있다.
우리나라의 경우에도, 노사 협력적인 분위기 속에서 개별기업내 노사분쟁의 기본처리 단계를 도입, 시도하고 있는 기업이 늘고 있으며, 영국의 이와 같은 시사점은 우리 노사문화의 바람직한 정
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노사관계를 토대로 하는 우리의 제도로 법제화의 논의가 이루어져야 한다. 마지막으로 정리해고 제도에 대한 근로자 입장, 사용자 입장. 정부의 입장은 어떠한가? 첫째, 근로자의 입장에서는 정리해고 제도에 대한 자체를 거부하면서 극한 투
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노조법상 근로자성을 부인하였다.
(3) 모험보집인의 노조법상 근로자 여부
보험모집인은 위임계약에서 수탁 받은 업무만을 수행하고, 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 계약고나 수금액처럼 실적에 따라 수당을 받으며 기본급이 없다. 또
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.２ 직무관리
２.２.３ 교육훈련관리
２.２.４ 평가관리
２.２.５ 승진관리
２.２.６ 복리후생
２.２.７ 임금관리
２.２.８ 방출관리
２.２.９ 노사관계
제３장 결 론
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공기업 노동관계의 의의 및 특성
Ⅲ. 공기업의 노동기본권
Ⅳ. 근로자의 경영참여제도
Ⅴ. 각국 공기업의 노동관계 - 미국, 영국, 일본
Ⅵ. 우리나라 공기업의 노동관계
Ⅶ. 한국 공기업의 바람직한 노사관계 모형
Ⅷ. 결론
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노사문화가 정착하도록 노력해야 하겠다. Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 본 론
1. 노동쟁의(勞動爭議)의 정의
(1) 일반적 정의
(2) 법상의 정의(노동쟁의조정법 제2조)
2. 노동쟁의의 유형
가. 행위의 주체에 따른 분류
(1) 근로자 측의
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근로조건/통일적 규율이라는 취규의 본취지에도 부합하지 않는다. 따라서 노사합의통한 취규변경이라는 관점을 견지할 때 절대적 무효설의 입장이 타당하다고 본다.
4) 취업규칙수
① 상대적 무효설
판레의 입장에 따르면 사업장에는 변경된
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