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여성근로자에게 근로기준법상 산전후휴가를 해고기간중의 출산일부터 소급하여 부여할 법적인 의무는 없으나
- 사업주가 원상회복차원에서 부당해고기간 중 출산한 여성근로자에게 산전후휴가를 출산일부터 소급하여 부여할 수 있다고 본
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질의
남녀고용평등법 제19조제1항 규정에 의거 사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하도록 되어 있는 바, 근로여성이 본인출산에 의하지 않고 입양 또는 대리모 등의 방법
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여성연구 41, 한국여성개발원
▷ 노경림(1999), 한국 육아휴직제도의 개선방향에 관한 연구, 숙명여자대학교 석사학위논문
▷ 문미경(2007), 출산휴가, 육아휴직에 따른 대체인력의 효율적 운영방안, 한국여성정책연구원 연구책임자
▷ 박영란
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여성노동자 300인 이상 사업장으로 제한되어 있어서 실효성이 떨어지는 요인이 되고 있다. 여성 근로자의 77.5%가 근로자 4인 이하의 소규모 사업체에 근무하고 있고, 상시 여성근로자 300인, 500인 이상의 대규모 사업장의 여성 근로자의 비율보
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여성노동자의 적극적 대처와 결합 필요
성희롱을 당한 여성노동자는 즉시 적극적으로 거부 의사 표시를 하고, 주변 사람들에게 알려 도움을 요청한다. 그리고 여성노동자들만의 여성노조를 따로 결성하여 성희롱과 같은 문제에 집단적으로
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여성들의 노동력 활용여부가 관건인 상황이다. 따라서 고학력 여성들이 출산과 육아로 인해 경제활동을 그만두는 현재의 상황을 개선하기 위한 근본적인 시책이 필요한 시점이며, 모성보호제도의 실효성을 높이기 위한 다각적인 노력이 이
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여성 직업훈련 확대를 위한 방안연구에 필요할 것으로 보인다.
Ⅶ. 결론
여성의 경제활동 참가율이 꾸준히 증가하고는 있지만 저기능, 저임금 여성노동자의 비율이 여전히 높게 나타나고 있는 현실에서 직업훈련기관을 통해 직업 교육을 받
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‘노동’이 불법으로 규정된 채, 임신사실이 알려지면 바로 해고당하는 원인이 되고, 이를 이유로 관련기관을 통해 부당해고로 다툴 수 있는 것도 아니다. 단지 임금을 못받았을 경우 노동부에 신고할 수 있으나, 불법체류라는 지위 때문에
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노동자 대표의 참여가 보장되어야 하고 성희롱의 특성상 여성의 일정비율이 반드시 포함되어야 한다.
2. 직장인으로서 해야 할 일
1) 성희롱 발생 원인인 남녀간 성의식 차이 극복
- 여성의 노동능력에 대한 충분한 이해와 인식 필요.
- 남녀의
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당제는 비례의 원칙에 반하기 쉬우므로 조심스러우나 여성인력의 규모, 노동시장의 상황 등을 고려하여 기업 자율로 목표율을 정해 실시토록 해야 한다.
이를 위해 정부가 할당제의 필요성에 대해 적극적으로 교육을 펴고, 세제상 또는 재정
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