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법률에 의하여 일방적으로 이를 정한다는 것은 노사관계의 안정과[124] 발전을 위해서 결코 바람직한 일이 아니다.주19) 그런 의미에서 필자는 국가가 1989년 3월에 근로기준법 제42조 1항의 개정을 통하여 노사당사자와의 충분한 사전협의없이
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動組合의 존립과 활동에 영향을 미치기 위하여 解雇의 수단을 악용한 경우에는 不當勞動行爲 救濟節次나 假處分申請을 통하여 해결해야 할 것이라는 점 등을 그 논거로 내세우고 있다.
_ 이에 대하여 存置論은, 解雇된 者라도 그 효력을 다투
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법에서는 단결권을 비롯한 노동기본권을 보장해야하는 측면에서 취업자가 아닌 사용종속관계가 없는 자(일시 실업자 등)도 근로자로 정의한다.
나의 생각으로는 이러한 근로기준법상의 근로자 개념의 협소한 정의는 현대사회에 있어 다양하
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법의 개념
1. 자본주의사회에서 노동자들을 보호하기 위한 법
2. 투쟁의 산물
3. 노동법의 양면성
Ⅲ. 노동법의 역사
1. 영국의 공장법
2. 20세기 서구의 노동법
3. 서구의 단결권
4. 한국의 노동법 역사
Ⅳ. 노동법의 체계
1. 근로기준법
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법』, 제2판, 중앙경제, 2011.
김동현, \"쟁의행위의 정당성 문제\",「법학연구」 제21권 제2호, 법학연구소(충남대), 2010. 1. 노동3권
1) 단결권
(1) 개별적 단결권
(2) 집단적 단결권
2) 단체교섭권
3) 단체행동권
2. 근로자
1) 근로기준법상
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