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행위에 대한 정보를 개인
에게 제시해 준다.
5. 구체적인 행동을 척도수준에 맞춤으로써 고과의 오류를 줄여, 주관적인 평가
성향을 감소시키며 고과기준을 명확히 한다. 1. 행위기준고과법(BARS)
2. 목표관리(MBO)
3. 균형성과표(BSC)
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행위기준고과법(BARS ; Behaviorally Anchored Rating Scale)
인성적인 특질을 중시하는 정통적인 평가방법의 비판에 기초하여 피평가자의
실제행동을 관찰하여 평가하는 방법
2) 직무수행시 나타나는 중요사실중에서 구체적으로 선별하여 일정한
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해준다.
4. 직능별, 직급별 특성에 맞추어 설계되므로 바람직한 행위에 대한 정보를 개인
에게 제시해 준다.
5. 구체적인 행동을 척도수준에 맞춤으로써 고과의 오류를 줄여, 주관적인 평가
성향을 감소시키며 고과기준을 명확히 한다.
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목표관리의 일환으로 사용될 수 있다. BARS는 어떤 행동이 목표달성과 관련이 있는지를 인식하게 하므로 피고과자는 주어진 목표를 달성하기 위해 노력하게 된다.
3. 행위기준고과법의 장단점
(1) 장점
① 다양하고 구체적인 직무에 적용 가능
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관리기준의 수용성까지도 고려하고 있다. 과거에는 절대평가법, 서술식 평가법, 체크리스트법등의 전통적인 고과방법을 사용하였으나 현재에는 목표관리법, 360도다면평가, 평가센터법 등의 현대적 방법을 사용하고 있다. 또, 균형성과표(BSC)
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관리기능의 일부인 계획과 통제를 어느정도 종업원에게 위임하여 실행케 함으로써 능력을 스스로 개발케 하고,상급자의 하급자에 대한 일상적인 감독활동을 배제할 뿐만 아니라 쌍방적인 Communication의 원활화를 이루어 직무만족을 꾀하고자
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성과에 대한 특성도 포함
→ 객관적으로 평가하기에 어려움 있음. Ⅰ. 개발관리의 의의
Ⅱ. 인력개발관리
1. 인력개발의 목적과 필요성
2. 인력개발의 효과
3. 인력개발의 유형
4. 교육방법
5. 교육프로그램 작성 시 유의사항
6. 교
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목표를 달성하기 위하여 기타 필요한 부분이 희생당할 우려가 있다. 정체된 조직이나 권위주의적으로 관리된 조직에서는 성공할 수 없다는 것이다.
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인사고과 신기법으로써 행위기준고과법(BARS)에 대한 연구
Ⅰ. 전통적 인사
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관리론 - 이순구, 대왕사, 2004
호텔인적자원관리론 - 신강현, 형설출판사, 2003
호텔 종사원의 교육훈련이 그 성과에 미치는 영향에 관한 연구 - 조상만, 2000 1. 워커힐 호텔 소개
2. 워커힐 호텔 채용관리
3. 워커힐 호텔 인사고과
4. 워
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관리업무 등 비수량적 업무에도 적용방안을 모색하여야 한다.
MBO는 결과에 대한 평가이므로 달성과정을 무시하기 쉬운 바, 구체적 행위에 중요성을 부여하는 행위기준고과법을 병행 도입하면 좋은 효과를 얻을 수 있다.
나아가 구성원의 능
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