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능하면 기록으로 남긴다. 고과 내용에 대해 항상 자신있게 설명하고 설득할 수 있도록 객관적인 자료를 확보하는 노력이 필요하다.
셋째, 인사고과 자료의 수치를 계량화하는 것이다.
과학적인 분석기법을 통해 철저히 인사고과를 행하여 인
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인 기여도에 중점을 두어야 하며, 승진이나 교육훈련 등의 기초자료로 이용하려 할 떼는 종업원의 잠재능력에 중점을 두어 평가해야 할 것이다. 또 인사고과는 계층별로 평가의 중점을 달리해야 한다. 즉 작업층에서는 기능이 중시되기 때문
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인사고과는 어떤 조직에서도 중요한 관리 활동이며, 이를 효과적으로 수행하기 위해 지속적인 노력과 개선이 필요하다. 평가자와 평가 대상자 모두가 이 프로세스에 대한 이해와 참여를 높이고, 공정성과 투명성을 강화하는 것이 중요하다고
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인사관리시스템의 선행요인에 대한 탐색적 연구, 한국노동연구원
ⅱ. 손혜정(2007), 인사고과 시스템유형이 인사고과 특성에 미치는 영향에 관한 연구, 단국대학교
ⅲ. 이종준 외 1명(2010), 인사정보시스템(e-HRM) 성공요인에 관한 연구, 영남대학
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고과 결과를 적극적으로 수용하는 반면, 신뢰하지 않는 경우 고과 결과에 대해 불만을 가지며 고과 결과를 수용하지 않으려는 점을 보아, 고 과자의 리더 십과 리더-부하 간의 관계가 인사고과에 큰 영향을 준다고 생각합니다.
4.참고문헌
구
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