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대한 오해들을 줄이는 과정이 포함되어야 하기 때문이다.
마지막으로 세 가지 질문에 대한 답변을 항상 염두해야 한다. 1) 구성원의 업적을 평가함에 있어서 주요 목적은 무엇인지, 2) 평가 방법은 합리적이고 체계적인지, 3) 이들을 관리하는
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평가조직이 의견 교환을 통해 평가를 진행해야 할 것이다.
4. 참고자료 및 출처 표기
위키백과, ‘인적자원관리’ 항목 참조
한국인사관리 협의회, ‘업적평가 및 성과보상 시스템 사례’ 연구 참조
LG 경제 연구원, ‘평가에 대한 5가지 오해
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평가지표에 대한 시론적 고찰”
http://www.riss.kr/link?id=A101894413
조희진,장용석, (韓國政策學會報, Vol.23 No.1, [2014]) “성과평가제도의 운영 요인 및 조직 효과성 분석”
http://www.riss.kr/link?id=A99952400
[네이버 지식백과] 인적자원관리 [人的資源管理,
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인적자원관리 교안
2. 장재훈, 임유신, 박세진.(2019).인사고과의 특성에 대한 지각이 피고과자의 태도에 미치는 영향 연구.산업연구,43(2),39-71.
3. 김종현 ( Jong Hyen Kim ) , 장덕희 ( Duck Hee Jang ) , 최성범 ( Sung Bum Choi ). 2011. 피 평가자의 채용경로에
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평가결과는 인정받기가 어렵다. 평가자도 사람이기에 언제나 완전한 평정을 유지하며 평가하기란 힘들겠지만 평가자로서 필요한 훈련과정을 거쳐 평가에 임해야 할 것이다.
출처 및 참고문헌
양동현 「사람중심의 인적자원관리가 인적자원
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