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근로자를 채용하기로 내정은 되어 있으나 대학졸업 등의 조건으로 아직 정식 근로계약은 하지 않은 상태를 말한다. 이 경우 특별한 사유없이 채용을 취소하는 것이 금지되며 근기법 30조의 정당한 이유가 있어야 정당한 취소사유가 될 수 있
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재단 <미래의 조직> 한국경제신문사
*참고논문*
송준호.
<공용안정과 기업복지>, 한국인사관리학회, 인사관리 연구 제 11집
정무성(1997). \"산업복지의 사회복지적 성격,\" [사회과학연구] 제13집 Ⅰ.서론
1.“근로자 복지” 용어에
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계약의 비정규 근로가 고용환경의 대부분을 차지하더라도 자신의 경쟁력으로 이겨낼 필요성이 있다. 다만, 이러한 고용 유연성의 장점을 통해 기업의 경쟁력 제고를 꾀한다면, 물론 근로자들에게 정당한 대우를 해주어야 할 것이다. 어느 정
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을 작성하지 아니하는 경우
이 경우에는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간근로자에 대하여 적용이 배제되는 규정을 두거나 달리 적용한다는 규정을 둔 경우에는 이에 따른다.
4. 단시간근로자와 사
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의 卽時解止權
이 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 하여 당해 사용자와의 근로계약을 즉시 해제 할 수 있다.
3.歸鄕旅費의 請求
근로자가 근로관계를 해제하고 취업을 목적으로 거주를 변경하는 경우 근로자는 사용자에 대하여 귀향
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근로자의 사회보험문제는 수급권 획득을 위한 최저가입기간 충족, 혹은 낮은 급여수준 등에 있는 것이 아니라 사회보험에서의 원초적인 적용 배제에 있다. 둘째, 우리 나라 사회보험은 사회보험에 가입되어 위험분산을 할 수 있는 층과 그렇
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계약이 특수한 현상이 아니라 일반화된 현상으로 대두되고 있는 우리의 고용현실과 비교하여 볼 때 시사하는 바가 크다 하겠다.
따라서 날로 증가하는 단기계약근로자의 보호를 위해서는 현재의 입법규정만으로는 불가능하므로, 단기고용
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홈페이지(http://www.nodong.org)
한국노동조합총연맹 홈페이지(http://www.fktu.or.kr) 1. 일반사항
2. 자주복지의 발전과정
3. 노동조합과 자주복지
4. 노동조합의 분류와 자주복지
5. 노동조합별 자주복지
6. 견해
참고문헌
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근로자 또는 그를 대신한 남성근로자로 하였으나, 개정법에서는 가사분담의 양성평등 개념을 도입하여 배우자인 여성이 근로자가 아닌 경우에도 남성근로자가 자유로이 신청할 수 있도록 하였다.
③ 육아휴직기간
동기간은 1년 이내로 하되,
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근로자에 대한 공통된 보호
1. 유해·위험사업의 사용금지
2. 야간·휴일근로의 제한
3. 갱내근로의 제한적 금지
Ⅲ. 연소근로자에 대한 특별보호
1. 취업최저연령의 제한
2. 연소자 증명서의 비치
3. 미성년자의 근로계약
4. 미성년자의
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