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의 프로야구에서는 볼 수 없는 현상이다. 따라서 금년들어 한국프로야구협회는 프로야구가 정착되었다는 판단 하에 상한선 25% 규정을 철폐하고 「순수연봉제」로 전환하였다. 전통적 인사고과와 현대적 인사고과
인재육성형 인사고과
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의 자기신고와 직속상사의 인사평가, 전년도 업적 등을 종합평가하여 연봉대상자와 경영간부의 협의를 통해 결정짓는다.
두산그룹의 경우 시행 첫해에는 같은 직급에서 고과결과에 따라 2-5%의 차등을 두어 연봉 을 지급하였다. 둘째 해에는 7
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의 낮은 점수를 설명할 수 있는 근거를 가질 수 있다.)
나) 고과결과의 피드백이 향상된다.
2) 단점
개발에 시간과 노력이 많이 필요하고, 여전히 평가의 신뢰성 문제소지를 안고 있다. Ⅰ. 전통적 인사고과와 현대적 인사고과
Ⅱ. BARS의 의
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고과기법을 개발하는데는 역시 막대한 비용과 시간이 들어간다. 따라서 이 기법의 개발상의 복잡성과 정교함, 비용면으로 볼 때 소규모 기업에서 적용하기는 어려울 것이다.
Ⅴ. 인사평가센터 (Human Assessment Center)
1. 전통적 인사고과와 현대적
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의 수행
자기신고제가 보다 효과적이기 위해서는 평가결과에 대한 적절한 피드백을 함으로써 자기반성을 유도하고, 내재적 보상을 높여야 한다.
☞ 평가센터법
Ⅰ. 전통적 인사고과와 현대적 인사고과
전통적 인사고과는 과거의 업적이나
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의적으로 관리된 조직에서는 성공할 수 없다는 것이다.
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인사고과 신기법으로써 행위기준고과법(BARS)에 대한 연구
Ⅰ. 전통적 인사고과와 현대적 인사고과
전통적 인사고과는 과거의 업적이나 인적특성에 따라 서열이나 우열
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인사평가의 결과에 대한 수용성을 나타내는 노동조합, 노사협의회 등의 근로자권리를 행사할 수 있는 기관이 점차 늘고 있다.
그에 맞춰 통제적 목적이었던 전통적 인사고과에서 종업원의 능력개발과 목적달성을 추구하는 현대적 인사고과
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고과제도는 모두 사전목표평가와 사후실적평가로 나누어 실시한다.
특히 실적에 대한 사후평가뿐만 아니라 설정된 목표에 대해 사전평가를 실시하는 것은 당사 인사고과의 특징이라고 할 수 있으며, 이것은 목표설정의 중요성을 인사고과
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의 신뢰성과 타당성이 높다.
② 평가가 용이하고 부서간의 상호비교가 가능하다.
⑵단점
① 직무를 전반적으로 포함한 행동표준의 선정이 어렵다.
② 점수화 절차가 다소 복잡하다.
●현대적인 인사고과방법
1.중요사건 서술법
☞피고과
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의 호텔경영이해}. 서울: 백산출판사, 2008.
김재민. {신호텔경영론}. 대왕사, 2000.
박경규. {신인사관리: 노동과 자본의 통합이론}. 공문사, 2006.
오기하라 마사루. {인사고과제도 매뉴얼}. 서울: 21세기BOOKS, 1997.
이경희. {현대인사관리}. 서울: 민영
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