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의 종업원들은 앞으로 꾸준히 개인직무역량을 강화할 필요가 있다. 실제로 신한카드의 종업원 사이에서 합병 후의 미래에 대한 불안감이 크다고 한다. LG카드의 종업원들의 성과가 좋을 것이기 때문에 신한카드 종업원들은 인사고과와 보상
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의 같은 비율로 인상되지 않고, 상여금도 차이가 발생하며, 이 때에 어전 근거로 차별하였는지 납득이 가지 않고, 다른 사람들과 불공평한 취급, 차별대우, 편애 등을 불만으로 분개하는 경우이다.
한편, 인사고과를 행하여 이를 평가자료로
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의 주체가 되도록 향상 배려하는 것이다. 현대 경영에서 인사관리제도의 전반의 변화와 운용방안
1. 들어가며
2. 개별적 차원의 인사관리
1) 채 용
2) 개 발
3) 근로시간
4) 인사이동
5) 인사고과
6) 보 상
7) 이 직
3. 집단적 차
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의 전통적 임금제도---안정적 인금선호---고정급으로 변화--최근 확산 추세
@ 근로자에게 합리성과 공평성 / 생산성 향상 / 원가절감 / 개인소득증대
@ 성과측정에 비용시간 / 구성원 수입의 불안정 / 표준성과에 대한 갈등 / 구성원간 위화감
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의
4. 개선활동과 노동자참가
5. 작업조직의 비포드주의적 특성
Ⅴ. 인센티브 관리 시스템
1. 임금제도
2. 생산직 노동자의 내부승진
3. 인사고과-승진과 임금수준 결정
Ⅵ. 현대자동차의 내부노동시장의 특성
1. 현대자동차의 교육훈련
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의하면, 회사별로 다른 기업 문화적 특성과 업무의 성격 그리고 연봉제의 도입배경이나 목적 등에 따라 연봉제의 도입내용, 적용대상, 성과평가기준 및 방법에 차이가 있는 것으로 나타났다. 성과평가기준에 있어서 ① 기존의 인사고과와 연
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의 상이한 내용을 평가할 경우에는 그 평가가 달라야 한다. 그러나 평가자간 평가척도 인지의 차이 등 평가 성향에 의하여 의도적비의도적으로 그 결과가 다르게 나타난다.
다면평가결과의 객관성과 공정성을 최대한 확보하기 위하여 평정자
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의 실적이 점수화되어 연봉이나 상여금에 반영되는 일은 지금까지 없었다. 좀더 성과지향적, 실적주의적 미래체제가 되려면 팀 전체의 실적을 반영해야 하고 그 팀성적을 통한 정당한 대우를 해주어야 한다.
셋째로 기업체의 인사고과가 철
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의 적성과 인성특성을 조사하는 선발방법이 강조되고 있다.
2. 종업원의 훈련과 개발
문화적인 차이에 대한 인식과 문화적 차이와 기업경영과의 관계에 대한 교육실시를 한다. 태도에 대한 교육을 시키고 긍정적인 태도와 부정적인 태도가
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의 이론과 사례, 한국경영자총협회 노동경제연구원, 1998.
한국기업의 연봉제 도입실태와 과제, 인사관리학회 추계 학술세미나, 1999.
월간 노동, 특집/ 연봉제, 1999. 7월호.
이종구, 한국기업의 연봉제 유형분류와 유형별 차이분석에 관한 연구,
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