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임금피크제를 통해 정년을 보장해 줌으로써 직원들의 도덕적 해이를 방지하는 효과를 거둘 수 있다.
다. 사회적 측면
사회적 측면에서 바라본 임금피크제의 효과는 고령화 사회를 대비한 좋은 방안이 될 수 있다는 것이다. 우리의 경우 2000년
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임금을 단계적으로 줄여나가는 ‘임금피크제’가 주목을 받고 있다. 국내에서는 신용보증기금이 과거 명예퇴직으로 형성된 조직내 위화감을 해소할 목적으로 처음 도입하였다. 정년을 종전대로 유지하되 정년 4년 전인 만 54세를 임금피크로
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정년을 정하고 개인이 직접 근로연령을 정하면 60세가 넘어도 노사 자율에 따라 자유롭게 일할 수 있다. 임금피크제를 법으로 강제하는 것이 합리적이라고 보기는 어렵다. 더구나 임금피크 도입 권고인 법 조항에는 임금피크 자체에 대한 표
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퇴직이란?
개인이나 조직의 사정으로 인하여
고용관계가 파기 또는 고용계약이 소멸되는 것 정년현황
Ⅰ.사기업 사례
Ⅱ.공기업 사례
Ⅲ.임금피크제
퇴직관리
Ⅰ.퇴직의 유형
Ⅱ.퇴직관리의 현황
Ⅲ.전략적 퇴직관리
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노사갈등 완화
3. 개인 측면의 필요성
BABY BOOMER세대의 가족부양문제
근로자들의 삶의 질 향상 1. 정년연장제도 소개
2. 정년연장제의 필요성
3. 정년연장제 도입을 위한 보완책
1) 임금피크제
2) 연봉제
3) 직무개발
4. 결론
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고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진법 개정안 13.4.30
근로자의 정년을 정하는 경우, 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다
근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다
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현재 "고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률" 제19조 의하면,
"사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력한다"는
권고수준에 불과한 법제를
2016년 1월1일부로 공공기관과 300인이상 사
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정년 연장으로 인한 기업 부담의 증가, 생산성 저하 등의 문제에 대하여 다양한 기술적 처방을 내려야 한다. 우리는 이에 대하여 정년 연장과 관련하여서는 임금피크제의 도입으로 기업부담을 완화시키고, 노인들의 생산성 저하 문제에 대하
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정년 보장을 해 주길 원치 않는 경우도 많다.
상대적으로 임금 수준이 높고 정년이 제대로 보장되지 않는 금융권, 공사 등에서 임금피크제가 많이 도입된 것도 이 때문이다. 노사 간 신뢰가 약한 기업에서는 ‘임금 감소, 정년 보장’이라는
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정년퇴직의 조기화 현상은 공기업인 신용보증기금에서도 나타났다.
노조에서는 기업의 명예퇴직 조치에 강한 반발을 나타냈고, 이에 신용보증기금에서는 2002년 임금피크제를 도입하기로 결정하고, 노조와 그 실행 방법에 대해 합의에 들
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