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도 초과근로시간을 인정하지 않음을 통지하는 등 노무수령을 사후에 추인하였다고 보기도 어려울 경우에는 임의 운행시간에 대해 사용자의 지휘·감독하에 근로계약상의 근로를 제공한 근로기준법상의 근로시간으로 보기는 어려울 것임.
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에는 해당 근로자의 폭력행위나 비위행위들이 일부 인정되더라도 징계해고처분은 사실상 징계권 남용으로 보여질 소지가 크다는 것을 알 수 있다.
따라서 해당 근로자에 행해진 징계조치가 정당한 것인가 아니면 징계권이 남용되었는가의
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징계의 사유가 취업규칙에 기재된 경우에 회사가 잡음 없이 권한을 행사할 수 있을 것으로 판단됩니다. Ⅰ. 정당한 징계의 요건
Ⅱ. 목적상 폭행행위의 징계 요건 해석
Ⅲ. 취업규칙상 폭행행위에 대한 징계권 행사
Ⅳ. 마치며
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다.
3) 절차위반의 하자치유
판례는 단체협약취업규칙 등의 징계과정에 결함이 있더라도 재심과정에서 보완하면 그 하자는 치유된다고 한다.
Ⅴ. 부당한 징계의 효과
사용자가 정당한 이유 없이 징계조치를 취한 경우, 벌칙적용은 물론 사법
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정당성 판단시 전술한 정당성 요건을 엄격히 판단해석해야 할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 징계권의 근거
Ⅲ. 징계의 종류
Ⅳ. 징계권 행사의 정당성 요건
Ⅴ. 징계사유의 근거 및 절차적 요건
Ⅵ. 부당한 징계의 구제절차
Ⅶ. 마
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