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도 초과근로시간을 인정하지 않음을 통지하는 등 노무수령을 사후에 추인하였다고 보기도 어려울 경우에는 임의 운행시간에 대해 사용자의 지휘·감독하에 근로계약상의 근로를 제공한 근로기준법상의 근로시간으로 보기는 어려울 것임.
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다.
3) 절차위반의 하자치유
판례는 단체협약취업규칙 등의 징계과정에 결함이 있더라도 재심과정에서 보완하면 그 하자는 치유된다고 한다.
Ⅴ. 부당한 징계의 효과
사용자가 정당한 이유 없이 징계조치를 취한 경우, 벌칙적용은 물론 사법
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정당한 이유가 있는 해고라고 보지 않을 수 없으며, 참가인 회사가 이를 징계사유로 삼아 원고를 해고한 것은 기업질서유지를 위한 사용자의 고유의 징계권행사로 보여질 뿐 이를 가리켜 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없어 이와 결론을
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징계권이 포함되어 있다고 보는 후자의 견해가 타당하다.
2. 통제권의 범위
따라서 통제권과 징계권은 단결권보장의 취지에 따라 단결을 유지하고 조합의 진정한 목적을 달성하기 위하여 꼭 필요한 한도내에서 행사되어야 정당성을 인정받
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징계권행사를 방지하기 위함이지 사용자의 고유한 인사권의 부정하는 것은 아니라고 봄
- 징계절차는 사용자가 징계권을 행사함에 있어 근로자에게 방어 및 소명의 기회를 부여하여 약자의 지위에 있는 근로자와의 힘의 균형을 이루기 위한
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