|
직무평가는 직무의 곤란도와 책임도의 정도에 따라 수평적으로 평가함으로써 등급 및 직급을 결정하는 것이고 근무성적평정이란 직무가 아닌 직무를 수행하 는 인간을 중심으로 하여 사람의 근무수행능력을 평가하는 것. 그러므로 근무 성
|
|
|
수행 자료는 같은 직무를 수행하는 정규 고용인의 수행자료와 비교될 수 있어야 한다. 직업현장의 감독관의 관찰도 또한 적절하게 이 부분에서 쓰일 수 있다.
3. 요약과 추천
여기에서 직업평가자는 암시적으로 추천하는 말을 쓰고, 평가결과
|
|
|
직무 적합성
신중하게 조직구성원 개인과 직무를 연결하는데 있어 동기부여이론은 많은 도움을 준다. 성공적으로 직무를 수행하기 위해 필요한 기술이 부족한 개인은 불리하게 된다.
≫ 목표-활용
조직에서는 종업원이 달성하기 힘들고 구체
|
|
|
직무행동이 보편화된다. 심지어 조직 구성원들은 의사결정과 관련된 행동에 대한 규칙이 없으면 새로운 규칙을 만들어 스스로를 구속하는 동시에 안정성을 확보한다.
결과적으로 과도한 공식화로 인하여 야기된 업무 수행시 경직성은 새로
|
|
|
직무 수행시 일체의 비윤리적 행위를 배격한다.
둘 째, 우리는 주어진 직무를 수행함에 있어 제반 관련 법규 및 회사 경영방침을 철저히 준 수함으로써, 원칙과 기본에 충실한 건전한 기업문화 조성에 앞장선다.
셋 째, 우리는 고객 정보를 소
|
|
|
직무등급제의 시행으로 계급과 연공서열에 상관없이 ‘더 어렵고 책임이 무거운’ 직무를 수행할수록 더 높은 보수를 받게 되었다.
가등급 자리 보직된 자는 직무급을 연간 1,200만원, 나등급은 960만원, 다등급은 720만원, 라등급은 480만원, 마
|
|
|
직무에서 다양한 행동이 일어나는 그 이유는 매우 다양하고 넓은 범위의 수행을 하기 때문이다.
선구적인 고위 행정관리자에 의해 한 영역 안에서 임무가 부과되면, 다른 사람들보다 어떤 목적을 향해서 더욱 매진할 수 있는 사람을 선택할
|
|
|
직무만 수행하고 질문을 하지 않는 경영진만을 필요로 했다. 오늘날의 조직은 문제의 해결책을 찾아내고, 진취적이며, 그 결과에 대해 책임을 질 줄 아는 경영진의 의사결정이 필요하다.
권력위임은 조직전체, 소유자, 그리고 경영진의 행동
|
|
|
직무분석과 평가 및 인사고과제도의 확립
승진이 효율적으로 이루어지기 위해서는 직무를 수행하기 우한 요건과 직무의 특성 및 종업원의 능력업적에의 공정한 평가가 이루어져야 한다. 따라서 효율적인 승진관리를 위해서는 직무분석과
|
|
|
직무성과 및 리더와 부화의 행동성과에 관한 실증연구
전일주“리더십과 조직문화 형성에 관한 연구”
최호준 “전계서”
박우순 “조직관리론” (서울:법문사,1999)
이상문 “노부호,MBMO" (서울:법문사,1984)
중앙공무원 교육원 연수교재 1999
|
|
메뉴펼치기
