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근로를 하지 아니한 자에 대하여 지급하지 않는다면 쟁의행위시에 대하여만 불이익 처분을 한 것이 되어 불공정하다고 본다.
Ⅲ. 결론
우리 나라의 노동관행이라든지 노동현실을 바라보면서 대법원의 소수의견에 찬성한다. 즉 파업기간중의
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근로조건은 통상 국가의 노동자보호법을 최저기준으로 하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 제요소에 의해 결정되는데, 노동법의 유연화란 이러한 제요소로부터 이루어지는 규정시스템의 변경, 특히 국가법이나 산업별 단체협약의 비중
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기준을 변경할 수 있다. 그러나 유효기간의 만료 등으로 조합원에 대한 협약기준의 존속이 문제되는 경우에는 헌법상 보장된 단체교섭권의 취지에 따라 개별교섭금지의 원칙, 근로조건 일방결정금지의 원칙에 의거하여 개별적인 합의로써
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및 배치·승진에 있어서의 차별
(4) 저임금과 격심한 임금차지
(5) 노동조건의 열악성
(6) 정년 및 퇴직에서의 차별
3. 여성고용정책의 개선방안
(1) 의식의 전환 측면
(2) 국가의 적극적 조치
(3) 남녀고용평등법의 개선방안
Ⅳ. 결론
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6. 정규직과 비정규직
(1) 월평균 임금
(2) 노동 시간
(3) 시간당 임금
(4) 사회보험 가입 및 노동 조건 적용율
7. 임시․계약직 근로자와 파견 근로자의 법적문제
(1) 임시․계약직 근로자의 문제
(2) 파견 근로자의 문제
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근로시간법과 폐점법의 규제완화, ㉪破産인 경우 영업양도시 양수인에게 근로자를 감원할 수 있도록 하는 것, ㉫연방고용청이 독점적으로 행하는 직업소개를 폐지하고 민간직업소개사업을 法認할 수 있도록 제안하고 있다.
3) 그리고 1994년
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. 다만 그 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여는 효력이 없는 것으로 해석된다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 취업규칙 (not necessary)
Ⅲ. 의견청취대상과 동의의 주체
Ⅳ. 취업규칙의 작성 또는 불이익하지 않은 변경
Ⅴ. 취업규칙의 불이익변경
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법률문제
4. 취업규칙의 형식
Ⅳ. 취업규칙의 작성과 변경
1. 취업규칙의 작성 및 변경권
2. 취업규칙의 작성?변경 절차
1) 취업규칙의 작성
2) 근로자의 의견청취
3. 취업규칙의 신고
Ⅴ. 취업규칙의 불이익변경
Ⅵ. 결론
참고문헌
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시점에 효력이 발생한다고 보는 것이 타당하다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 불이익하지 않은 취업규칙의 변경
Ⅲ. 불이익 변경의 판단기준
Ⅳ. 동의주체, 방식 및 효력
Ⅴ. 동의 없는 불이익변경의 효력
Ⅵ. 불이익 변경된 취규의 효력발생시점
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불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다(대법원 1997.5.16 선고 96다2507 판결).
⑤ 정부방침을 따른 경우
판례는 공사 등 정부투자기관 등이 정부의 방침을 따라 취업규칙 등 관련 규정을 변경하는 것만으로는 근로자집단의 동의를 받지 않
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