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차별시정제도
차별금지의 법적 근거
[파견근로자 보호 등에 관한 법률] 제 21조 제1항
① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에
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했다.
하지만 대법원은 "(옛 파견법의) 직접고용간주 규정은 근로자 파견이 2년을 초과해 계속되는 시점에서 사업주와 파견 근로자 사이에 직접근로자관계가 성립한다는 의미를 가진다"며 "위 규정이 이른바 '적법한 근로자 파견'의 경우에만
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정 의 : 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률과 파견근로자보호 등에 관한 법률이 있으며 양자를 비정규직보호법으로 통칭한다.
적 용 : 경영지원팀은 지금까지 비정규직 보호법을 사용자 입장에서 수용/반영하기 어려운 비정규직
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용이 한 근로자를 계속고용하는 것보다 더 커질 위험도 감안해야 한다.
5. 파견근로자 대책
파견근로자도 동종업무에 종사하는 직접고용근로자와 비교하여 합리적 이유가 없는 차별이 금지되므로 파견회사의 이익과 관리비를 감안한다면 정
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-10
-10
파견근로
직접
42
42
42
5
5
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대체
?
?
?
2) 임금불평등 완화 및 양극화 해소
-차별금지원칙 적용할 경우 근로자 평균 임금 상승→이는 곧, 상대적으로 낮은 임금의 비정규직 노동자의 임금 상승 의미
-차별시정 조항 : 노동위원회에 차별시정
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였으나 짧은 추진기간에 비해 상대적으로 많은 8개국과 사회보장협정을 체결하여 시행하고 있다. 하지만 파견근로자와 장기체류 우리 국민이 많이 있는 협정체결 대상 국가가 아직도 많이 남아 있어 정부의 적극적인 사회보장협정 추진이 요
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들을 보호, 규제, 감독할 수 있겠는가. 파견법 제정이전에 \"불법파견근로\"를 감독, 규제할 수 없었던 조건들의 변화가 없는 한 현 파견법 제정 자체만으로 파견근로자를 보호하기는 어렵다. 현재로서는 불법파견근로를 규제, 감독 할 수 있는
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우에는 무효가 된다. 따라서 위법한 전출명령을 거부하는 것은 유효하고, 이를 이유로 한 해고는 무효이다.
Ⅴ. 근로자 파견제도와의 구별
1. 근로자 파견제도의 의의
근로자 파견제도란 사용자가 자신이 고용하고 있는 근로자를 다른 기업에
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서도 상당한 의문이 있다. 이 방법을 시행할 경우에는 사용사업체에서는 비교가능한 근로자를 일체 두지 않는 방법으로 대응하여 오히려 고용의 감소로 이어질 가능성도 배제할 수 없다. 따라서 파견근로에서의 균등대우원칙의 구체적인 방
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삼아 이에 관한 규제완화를 요구한다.
이상을 근거로 하여 보고서는 12가지를 구체적으로 제언하고 있다. 즉, ㉠㉡㉢은 협약제도, ㉣㉤은 유기계약과 근로자파견, ㉥㉦㉧㉨은 해고제한에 관한 사항이다.
㉠단체협약 우위의 원칙(경영조직법
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