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파견 및 채용
나. 외국 인력의 관리
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 붙임
1. 참고문헌 및 출처
2. 도움주신 분 : KT 인사담당자 명함 및 연락처
3. 직무기술서 (TMC과장/전송기술과장/전송기술운용계획/전송기술지원/전송시설운용)
4. 회사 관련 뉴스 및
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파견사업주가 사회적 실태로서 독립한 기업으로 실체를 구비하고 있는 한 사용사업주와 파견근로자간에 근로계약관계가 존재한다고 이론구성하기에는 무리가 따른다는 점 등을 들 수 있을 것이다.
다. 근로자파견법의 제정과 사용자책임의
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파견업체, 근로자공급업체, 위탁관리업체, 소사장 등)와 도급(위탁, 용역)계약을 맺고 외부업체의 노동력을 사용하는 형식이다. 이 때 노동력을 공급하는 외부업체는 실질적인 권한이 없고 실제 사용하는 사업주(원청회사, 파견법상 사용사업
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근로자를 고용해온 사업주가 3년을 초과하여 파견근로자를 사용할 시에는 기간제 근로자의 경우와 마찬가지로 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있도록 명확한 규정을 통해 입법안이 강구되어야 할 것이다.
또한 파견근로자는 일반 근로자의
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법과 남녀차별금지법 위반에 대한 책임 소재가 분명하게 되도록 개정될 필요가 있다. .
4.3. 예방적 규제 조치: 징벌적 손해배상 청구 조항 신설
현재의 근로감독 기능으로 불법 파견근로를 효율적으로 규제하는 것은 가능하지 않다. 이러한
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사업주는 해고 등의 강력한 징계조치를 취할 수 있는가?
4) Q) 성희롱의 행위자와 피해자가 발생한 경우 피해자를 전직하는 것은 부당전직에 해당하는가?
5) Q) 파견근로자가 직장 내 성희롱을 가했을 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 취
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등에 대한 불이익 조치 금지
6. 자율적 해결을 위한 장치 마련
7. 고용평등위원회에 조정 신청
8. 설문조사 및 지침서 제작?활용
9. 인사규정 또는 징계규정의 사례
10. 징계수준 결정시 고려사항
11. 파견근로자에 대한 의무
?. 결론
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근로자 : 근로계약을 정하지 않고, 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태의 근로자
.파견근로 : 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사용자가 일치하지 않는 경우로 파견사업주가 근로자를 고용한
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사업주 및 공공기관의 장의 대책
1) 예방교육의 실시
2) 고충처리절차 및 상담기구 등의 마련
3) 성희롱 행위자에 대한 징계 등의 조치
4) 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지
5. 성희롱 예방을 위한 노동조합의 역할
1) 조합원에 대한 교
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노동자 또 하나의 아리랑, 눈빛
허창수(1998), 외국인 노동자 환영받지 못한 손님, 분도출판사 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이주노동자의 건강과 인권
Ⅲ. 이주노동자에 대한 국내 법, 제도의 현황
Ⅳ. 이주노동자들의 비참한 현실
Ⅴ. 이주여성 인
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