(행정분석) 인사행정, 중앙인사위원회, 팀제, 고위공무원단제도, 성과상여금제도등의 상세 분석 및 문제점과 개선방안

목차

■　인사행정의 개념 및 목표
⊙ 개념
⊙ 인사행정의 중요성
⊙ 인사행정의 목표
⊙ 인사행정의 과정 및 내용
⊙ 인사행정의 발달과 이론
⊙ 인사제도

■ 중앙인사위원회 소개
⊙ 중앙인사위원회의 기능
⊙ 중앙인사위원회의 연혁
⊙ 중앙인사위원회의 조직 구성
⊙ 중앙인사위원회의 2005년도 정책 목표와 이행과제

■　팀 제
⊙ 도입 배경
⊙ 팀제의 특징
⊙ 공공조직에서의 팀제 도입
⊙ 팀제 도입의 효과
⊙ 팀제 운영 과정에서의 문제점
⊙ 앞으로 나아갈 방향

■　고위공무원단 제도
⊙ 최근기사
⊙ 고위공무원단 제도의 도입취지와 의의
⊙ 고위공무원단 제도의 핵심요소
⊙ 고위공무원단 도입의 기본방향
⊙ 고위공무원단 제도의 도입 전후 비교

■　성과상여금 제도
⊙ 개념
⊙ 시행내용
⊙ 문제점
⊙ 나아가야할 방향

본문내용

대상이 되기 때문에 각 부처의 장관은 고위공무원의 전체 풀에서 적임자를 임용제청할 수 있다.
충원
보직이동
부처내 폐쇄적 임용

부처내외 개방적 임용
-부처내부 공무원을 연공서열에 따라 승진전보시켜 충원
-과장급은 별도 교육검증 없이 국장으로 승진
-부처내외 공무원간 또는 공직 내외 경쟁을 통해 충원
-과장급은기본교육역량평가직위공모를 거쳐야 승진
(중앙위원회의 심사)
- 각 부처의 인사자율권 대폭 확대
성과관리
연공서열 위주의 형식적 관리

엄격한 성과관리
목표관리제가 있으나 연공서열 위주로 형식적 운영
직무성과계약제에 따라 성과계약을 체결하고(1년 단위) 평가결과에
따라 신분상 불이익도 부여
도입 전
도입 후
소 속
각 부처

고위공무원단
보 수
계급제적 연봉제

직무성과급제
-계급에 따라 보수 차등
-성과의 차이에 따른 연봉 차이가 미미
-직무 값의 차이에 따라 보수 차등
-성과의 차이에 따라 연봉 차등 확대, 특별상여금 지급
자질
능력평가
주관적추상적 평가

역량평가제
다면평가 등에 의한 주관적 평가
역량모델을 과학적으로 설정하여 객관적이고 구체적으로 평가
구 분
수평적 관계
수직적 관계
업무 수행
사 고
역 량
의사소통
고객지향
비전제시
조정, 통합
결과지향
전문가의식
혁신주도
문제인식, 이해
전략적 사고
교육훈련
획일적 교육

개별적맞춤식 교육
교육프로그램이 다양하지 못하고, 능력발전 기회로 미 인식
부족한 역량과 자질을 파악하여 향상시키고, 개인이 처한 상황에 따른 맞춤형 교육 실시(문제 해결형)
검 증
인사심사

인사심사 + 적격성심사
채용계급 승진 시 인사심사
채용직위 승진 시 인사심사,
정기적으로 적격성심사 실시
※ 부적격사유(적격심사 수시 실시) : 성과평가 최하위 2년 연속 또는 총3년,
정당한 사유 없이 무 보직 기간이 총2년에 달한 경우
신분관리
안정적 신분보장

엄격한 인사관리
성과와 역량이 미달하여도 특별한 문제가 없으면 직위 유지
성과와 역량이 일정수준 계속
미달하면 신분상 불이익 부과
■　성과상여금 제도
개념
우수한 인재를 육성, 관리하고 공직의 경쟁력을 높이기 위해 공무원 인사와 급여 체계를 성과와 능력 중심에서 관리하는 것이다. 쉽게 말해, '일 잘하는 사람에게 더 많이 보상한다.'는 것이다. 이는 김대중 행정부에서 처음 도입되었으며, 경쟁 원리를 도입하여 열심히 일하는 분위기 조성하고, 행정의 생산성과 서비스의 질 상승에 기여하고 있다.
※ 지급 방법 : 개인별 / 부서별 / 개인별, 부서별 병용 / 부서별 내 개인별
시행내용
- 올해 초, 총액인건비제 지자체 10곳을 대상으로 시범 시행, 7월에는 행정자치부 등 중앙 부처 10곳에 도입. 2007년부터는 모든 기관에 시행될 예정이다.
- 총액 인건비제도의 목표는 성과 관리다. 이 제도의 도입으로 급여, 조직 운용 면에서 부처 자율성이 지금보다 훨씬 커졌다. 기관장의 판단으로 성과 연봉 대상자에게도 별도의 성과급을 지급할 수 있게 되었기 때문이다.
- 정부는 부처 인건비의 자율성을 부여하기 위해 공무원 인건비 체계를 기본·성과향상·업무 수행지원·복지항목 등 4개로 나눴다. 기본항목을 제외하고 나머지는 성과급에 포함시킬 수 있으며 구체적인 것은 부처가 결정한다. 기관장 의지에 따라 성과향상 항목은 물론 업무지원 항목과 복지 항목까지 성과영역에 포함시킬 수 있다.
- 각 부처에 배정된 총 인건비 중 운용과정에 남은 것을 성과급에 포함시켜도 된다. 인원을 줄여 성과급으로 돌리는 것을 허용하는 것이다. 또 부처 운영을 잘해 좋은 평가를 받아 인센티브를 받은 것도 고스란히 성과급 재원으로 사용할 수 있다.
- 평가 결과를 토대로 종합 우수기관과 항목별 우수기관을 선정해 기관마다 성과급 재원을 차등 지급함
문제점
- 우수한 사람에 대한 장려도 좋지만 조직의 화합을 해칠 수 있다.
- 평가의 적정성과 공정성이 항상 지켜지지는 않는다.
- 상여금 배분 방식이 부처별로 너무 제각각이다.
- 부서 내 ‘나눠 먹기식’으로 시행되는 경우가 대부분이다.
- 업무 성적이 나빠도 정부가 산정 기준을 바꿈으로써 성과급이 늘어나 예산이 낭비된다.
(10월 공기업에 대한 조사에서 뚜렷이 발견됨)
나아가야할 방향
내년에도 공무원 성과급이 44%나 늘어난다고 한다. 점점 성과상여금 제도를 확충해나가고 그에 대한 예산도 많이 할당해나가는 추세이다. 그러나 도입 취지와는 다르게 진행되고 있는 현 상황에서는 위에서 언급한 문제점들을 시정하려는 노력이 선행되지 않으면 예산 낭비하게 될 수도 있다.
- 성과급을 실적에 따라 지급하지 않고 공무원 보수 증대 수단으로 이용해서는 안 된다.
- 조직 내 위화감을 일으키지 않는 한도 내에서 이루어져야 한다.
- 공정성을 위해 엄정한 평가가 이루어져야 한다. - BSC
사람이 일을 하는 데에 있어 가장 큰 동기 유발을 불러올 수 있는 요소가 바로 ‘적절한 보수’이다. 특히나 이번 참여정부 인사개혁의 목표들을 달성하기 위해서는 이렇게 적절하고 공정한 평가와 보수가 연계되어 있는 성과급 체계가 기본적으로 중요하다. 이미 도입되어 시행이 되고 있는 제도인 만큼 처음 취지를 잊지 말고 공무원들에게 진정한 동기 부여를 해줄 수 있는 체계로 거듭나야 할 것이다.
(행정분석) 인사행정, 중앙인사위원회, 팀제, 고위공무원단제도, 성과상여금제도등의 상세 분석 및 문제점과 개선방안
■　인사행정의 개념 및 목표
⊙ 개념
⊙ 인사행정의 중요성
⊙ 인사행정의 목표
⊙ 인사행정의 과정 및 내용
⊙ 인사행정의 발달과 이론
⊙ 인사제도
■ 중앙인사위원회 소개
⊙ 중앙인사위원회의 기능
⊙ 중앙인사위원회의 연혁
⊙ 중앙인사위원회의 조직 구성
⊙ 중앙인사위원회의 2005년도 정책 목표와 이행과제
■　팀 제
⊙ 도입 배경
⊙ 팀제의 특징
⊙ 공공조직에서의 팀제 도입
⊙ 팀제 도입의 효과
⊙ 팀제 운영 과정에서의 문제점
⊙ 앞으로 나아갈 방향
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⊙ 고위공무원단 제도의 핵심요소
⊙ 고위공무원단 도입의 기본방향
⊙ 고위공무원단 제도의 도입 전후 비교
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⊙ 문제점
⊙ 나아가야할 방향

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인사행정,   행정분석,   중앙인사위원회,   성과상여금제도,   행정 분석,   행정