인적자원개발의 개념을 인간과 자원과 개발의 논리로 구분하여 정의하여 보고 자신이 생각하는 인적자원개발에 대한 정의를 통합하여 정의하시오

소개글

인적자원개발의 개념을 인간과 자원과 개발의 논리로 구분하여 정의하여 보고 자신이 생각하는 인적자원개발에 대한 정의를 통합하여 정의하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 인적자원개발의 개념에서 인간에 대한 정의
1) 인적 자본
2) 인적 자원
3) 과학, 기술, 기능인
4) 자아실현의 주체
5) 문화적 인간

2. 인적자원개발의 개념에서 자원에 대한 정의
1) 인적 자원
2) 기업의 경영성과와 연계된 인적자원
3) 수요자 중심의 자기주도 인적자원
4) 다양화하고 세분화된 인적자원
5) 아웃 소싱을 활용한 인적자원

3. 인적자원개발의 개념에서 개발의 정의
1) 인적자원의 개발
2) 개인개발(Personal)
3) 경력개발(Professional)
4) 조직개발

4. 자신이 생각하는 인적자원개발에 대한 통합적 정의

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고자료

본문내용

연구들은 외국의 이론이나 개인의 의견을 소개하는데 그치고 있거나 객관적인 연구과정이 생략되어 있어 실제 현장에서 이용하는 데는 한계를 지니고 있었다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 인적자원개발의 개념을 인간과 자원과 개발의 논리로 구분하여 정의하여 보고 자신이 생각하는 인적자원개발에 대한 정의를 통합하여 정의해 보았다. 급속도로 발전해나가는 글로벌 기업과 경쟁하기 위해, 한국 기업들은 자사의 인적자원개발 시스템을 재정비하고 새로운 투자를 하며 프로그램을 개발해야할 필요성에 직면하게 되었다. 특히 한국기업은 IMF관리체제 이후 부터는 세계의 기준에 도달하는 것만이 생존의 길이라는 것을 절감하게 되었다. 뒤늦게 한국기업은 세계의 기준에 도달하려는 노력을 경주하고 있다. 세계의 기준에 도달하는 것이 바로 글로벌화이고, 그 기준이 곧 글로벌 스탠다드이다. 글로벌 스탠다드의 달성을 위해서는 인적자원개발과 관련되어 변화가 우선되어야 한다. 따라서 기업의 인적자원개발 분야에서의 글로벌 스탠다드 역시 매우 중요한 주제로 등장하고 있다. 이에 한국기업은 인적자원개발 분야에 있어서도 세계적 기준을 따라가기 위하여 노력하고 있다. 그리고 우수한 대기업의 경우 그 기준에 상당히 접근해있는 것으로 평가된다. 한국의 우수한 대기업에서는 인재육성을 위하여 다양한 프로그램과 방법을 동원하고 있다. 핵심인재의 획득과 육성전략, e-learning과 혼합학습, 인적자원개발 체제구축 등 최근의 방법과 프로그램을 적용하고 있다. 그러나 한국기업의 인적자원개발의 수준이 세계적 기준에 접근해가고 있으나 이를 체계적으로 분석하여 다른 대기업이나 중소기업에게 인적자원개발에 관련된 시사점을 제공하지 못하고 있다. 또한 우수한 수준의 인적자원개발 방법과 프로그램을 운영하고 있다고 하지만 아직도 세계적 기준에 비하면 미흡한 점이 적지 않다. 따라서 현재 한국의 우수한 대기업의 인적자원개발 체제, 프로그램, 방법 등에 대한 분석을 통하여 다른 대기업이나 중소기업에 시사점을 제공할 수 있고, 동시에 분석대상이 되는 기업의 인적자원개발상의 문제점이나 개선방안에 대한 제언을 제공할 수 있다.
Ⅳ. 참고자료
권대봉, 인적자원개발의 개념 변천과 이론에 대한 종합적 고찰, 원미사, 2003
유승우, 인간자원개발 원론, 문음사, 2008
조은상, 인적자원개발: 다학문적 접근, 한국직업능력개발원, 2001
김진모, 인적자원개발 연구 동향, 한국농업교육학회지, 2004

키워드

인적자원개발,   인간,   자원,   개발,   HRD