미시적 조직관리 중 리더십에 대해서 정의하고, 리더십의 유형에 대해서 설명한 후 그 유형 중 사회복지조직에 가장 적합한 리더십의 유형에 대해 나의 생각을 기술

소개글

미시적 조직관리 중 리더십에 대해서 정의하고, 리더십의 유형에 대해서 설명한 후 그 유형 중 사회복지조직에 가장 적합한 리더십의 유형에 대해 나의 생각을 기술에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 미시적 조직관리 중 리더십의 정의

2. 리더십의 이론
1) 특성론적 접근 방법
2) 행동론적 접근 방법
3) 상황론적 접근 방법

3. 리더십의 유형
1) 아이오와 대학 연구의 리더십 유형
2) 미시간 대학의 리더십 유형
3) 맥그레거는 X이론과 Y이론, 리커트, 하우스, 바스의 리더십 유형
4) 새로운 형태의 리더십 유형
5) 전통적 리더십 유형

4. 사회복지조직에 가장 적합한 리더십의 유형
1) 변혁적 리더십
2) 거래적 리더십

5. 가장 적합한 리더십의 유형에 대한 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

적으로는 충성행동에는 카리스마가, 자기개발행동에는 지적 자극이, 양심행동에는 카리스마가 각각 유의미한 영향을 미친다.
보험회사 직원들을 대상으로 한 연구에서 조직구성원의 조직시민행동은 변혁적 리더십의 구성요소 중 카리스마에 영향을 많이 받는 것으로 나타났고, 집단성과는 변혁적 리더십 중 지적자극에 영향을 많이 받는 것으로 나타났다고 보고하였다.
따라서 변혁적 리더가 조직구성원들로 하여금 조직이나 집단의 목적과 사명을 수용하도록 의식을 고양시킬 때, 고양된 의식이 자신들의 개인적인 이해관계를 초월하도록 하고 조직시민행동을 유발한다고 할 수 있다. 즉, 변혁적 리더십이 서로 돕고 정해진 규칙을 지키며, 자율적으로 동료들과 협조적이고 원만한 관계를 유지하게 하는 조직시민행동을 제고하게 한다는 것이다. 거래적 리더십은 리더와 조직구성원 사이에 일어나는 교환관계에 초점을 두고 있다. 리더와 조직구성원 사이에 일어나는 계약적이고 교환적인 관계이므로 조직구성원과의 교환관계에 입각하여 합의된 목표를 달성하였을 때 조직구 성원에게 약속한 보상을 제공한다. 즉, 리더와 조직구성원관계란 경제적으로나 정신적으로나 무엇인가를 주고받는 거래로 조직구성원이 리더에게 복종하거나 충성하면 그 대가로 리더는 조직구성 원에게 보호와 칭찬, 또는 임금상승 등의 경제적 이익을 제공한다는 것이다. 거래적 유형의 상사는 내재적 동기요인보다 외재적 동기요인을 이용하여 조직구성원을 이끌어 가지만 그들에게 요구되는 성과를 명확히 제시하고 이를 달성하였을 때에는 약속했던 보상을 제공하기 때문에 조직구성원들은 자신에게 주어진 과업을 달성하기 위해서 최선을 다하게 된다고 하였다. 그러나 거래적 리더는 조직구성원들의 욕구를 개별화시키지 못할 뿐만 아니라 그들의 개인적 개발을 육성시키지도 않는다는 측면에서 변혁적 리더와 다르다고 볼 수 있다. 변혁적 리더십이 강한 사명감과 아울러 리더와 조직구성원 간의 신뢰감과 존중감을 통한 인격적 관계를 중시하는 반면에 거래적 리더십은 공식적이고 제도적인 규칙이나 보상, 규제 및 처벌 등에 근간을 두고 있음을 알 수 있다.
그러므로 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 우수한 것이 아니라 두 유형의 리더십이 모두 필요하며 분야에 따라 필요로 하는 리더십 유형에 차이가 있을 것으로 추정할 수 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 미시적 조직관리 중 리더십에 대해서 정의하고, 리더십의 유형에 대해서 설명한 후 그 유형 중 사회복지조직에 가장 적합한 리더십의 유형에 대해 나의 생각을 기술해 보았다. 사회복지서비스 분야에는 끊임없이 변화하는 환경적 압력이 증가 일로에 있으며, 외부 욕구의 이와 같은 변화를 모두 고려한 조직체계를 갖는 것은 불가능하기 때문에 이에 적절히 대응할 리더십을 필요로 하고 있다. 사회복지서비스 분야에 있어 새로운 기술 또는 새로운 구조의 도입과 같은 중요한 내부적 변화는 이와 같은 변화가 조직에 통합될 수 있도록 리더십을 필요로 하고 있다. 사회복지조직에서 구성원들의 전문적 목표는 조직의 목표와 완전히 일치하지 않을 수 있다. 구성원의 목표와 조직의 목표사이에 가능한 한 많은 일치가 이루어지도록 노력하는 데에 리더십이 요구된다. 즉, 조직의 관리자가 그 구성원들을 어떻게 관리하고 이끌어 가는가에 따라 조직의 효율성 및 효과성은 달라질 수 있다.따라서 효과적 조직관리를 위해는 구성원들에 대한 관심과 지지를 위한 노력이 끊임없이 이루어져야 할 것이다. 이와 함께 사회복지조직 관리자는 실천적 지식과 함께 고도의 전문성을 발휘하면서 조직구성원들에게 보다 적극적인 참여를 권장해야 한다. 특히 구성원들이 가진 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 하는 인적자원관리는 경쟁력 강화의 핵심요소이며, 구성원들 스스로 하고자 하는 일을 찾아서 할 수 있도록 하는 자율적 인적자원관리가 더욱 중요하다. 이러한 조직구성원들의 자발적인 조직행위가 조직관리를 위한 중요변수로 부각되면서 이에 적합한 관리자의 새로운 역할 정립이 그 어느 때보다도 강조되고 있다.
참고문헌
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공은주, 사회복지조직의 조직유효성에 영향을 미치는 요인, 한림대학교대학원, 2002
김교성, 사회복지관 조직성과의 변화에 관한 연구, 한국사회복지행정학, 2003
김덕상, 변혁적 및 거래적 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향, 연세대학교, 2002
박찬관, 조직문화와 리더십간의 적합서이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구, 창원대학교, 2001

키워드

미시적 조직관리,   리더십,   사회복지조직,   적합한 리더십,   조직관리