[인적자원관리론] 인적자원관리의 개념 직무분석 직무평가 인사고과 고용관리 교육훈련 복지후생관리 임금관리 인간관계관리 노사관계관리

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[인적자원관리론] 인적자원관리의 개념 직무분석 직무평가 인사고과 고용관리 교육훈련 복지후생관리 임금관리 인간관계관리 노사관계관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

인적자원관리론

A. 인적자원관리의 기초
I. 인적자원관리의 의의
II. 인적자원관리의 성립배경
1. 조직규모의 확대
2. 노동조합의 발달
3. 국가의 개입
III. 인적자원관리의 영역
1. 인적자원관리의 개별적 내용
1) 고용관리
2) 교육, 훈련관리
3) 인사이동관리
2. 인적자원관리의 집단적 내용
1) 임금관리
2) 복리후생관리
3) 인간관계관리
4) 노사관계관리

B. 직무분석, 직무평가, 인사고과
I. 직무분석
1) 직무분석의 의의
2) 직무분석의 목적
3) 직무분석의 방법
1/ 관찰법
2/ 체험법
3/ 질문법
4/ 임상적 방법
4) 직무분석의 절차
1/ 분석목적의 결정
2/ 분석범위의 결정
3/ 직무분석표의 작성
4/ 분석가의 선발과 훈련
5/ 예비조사 및 분석의 실시
6/ 분석결과의 종합적 조사
5) 직무기술서와 직무명세서
1/ 직무기술서
2/ 직무명세서
II. 직무평가
1. 직무평가
2. 직무평가의 목적
3. 직무평가의 방법
1) 서열법
2) 분류법
3) 점수법
4) 요소비교법
III. 인사고과
1. 인사고과의 의의
2. 인사고과의 목적
3. 인사고과의 방법
1) 성과기준평가법
2) 서열법
3) 대조표법
4) 도식척도법
5) 일조비교법
4. 인사고과의 제원칙

C. 고용관리
I. 고용관리의 의의
1. 고용관리의 개념
2. 고용관리의 영역
II. 고용계획의 의의 및 수립
1. 고용계획의 의의
2. 고용계획의 수립
1) 판매계획
2) 재고계획
3) 생산계획
4) 소요직위수의 결정

D. 교육훈련
I. 교육훈련의 의의
II. 교육훈련의 종류
1. 대상에 의한 분류
1) 신분에 의한 분류
2) 계층에 의한 분류
2. 장소에 의한 분류
1) 직장훈련
2) 직장 외 훈련
3. 내용에 의한 분류

E. 복지후생관리
I. 복지후생의 의의
II. 복지후생의 3원칙
1. 적정성의 원칙
2. 합리성의 원칙
3. 협력성의 원칙
III. 복지시설의 내용
1. 생활시설
2. 경제시설
3. 보건위생시설
4. 문화, 체육, 위안, 오락시설
5. 사회보험시설
IV. 복지시설의 운영
1. 운영의 합리화
1) 필요성의 면에서
2) 효과성의 면에서
3) 사회성의 면에서
4) 경영성의 면에서
5) 노사협력의 면에서
6) 조직성의 면에서
7) 수익도의 공평성의 면에서

F. 임금관리
I. 임금관리의 본질
1. 임금관리의 의의
2. 임금관리의 기능
3. 임금관리의 목표
1) 노동시장에 있어서의 공정성
2) 생활에 대한 공정성
3) 노동에 대한 공정성
4) 경영에 대한 공정성
5) 국민경제에 대한 공정성
II. 임금관리의 영역
1. 임금수준의 관리
2. 임금수준의 결정요인
1) 기업의 지급능력
2) 물가, 생계비수준
3) 노동력의 수급관계
4) 노동생산성의 향상
5) 노사관계의 힘
6) 타사와의 임금비교
7) 경제환경
3. 임금체계의 의의
4. 임금체계의 유형
1) 연공급
2) 직무급
3) 직능급
5. 우리나라 임금체계의 특징

G. 인간관계관리
I. 인간관계관리의 의의
II. 인간관계적 관리기법
1. 제안제도
1) 커뮤니케이션의 촉진효과
2) 사기양양의 효과
3) 조직에 대한 일체감과 신뢰감의 증진효과
4) 경제적 효과
5) 합리적, 능률적인 경영관리의 효과
6) 직무에 관한 관심과 흥미조성의 효과
2. 인사상담제도
3. 사기조사
4. 의사소통
5. 소시오메트리
6. 브레인스토밍
7. 감수성 훈련
8. ZD운동

H. 노사관계관리
I. 노사관계의 본질과 발달과정
1. 노사관계의 의의
2. 노사관계의 발전과정
1) 전제적 노사관계
2) 온정적 노사관계
3) 완화적 노사관계
4) 민주적 노사관계
II. 노사관계의 유형
1. 무장휴전형
2. 노사협의형
3. 공동경영형(민주적 경영형)
III. 노사관계 관리제도
1. 기업이윤참가제도
2. 주식소유참가제도
3. 경영참가제도
4. 경영협의제도
5. 단체교섭제도
* 참고문헌

본문내용

화되어 있지 않았으며 오직 이에 복종하는 단계이다.
2. 온정적 노사관계
이는 자본과 경영의 분리에 따라 한편으로는 경영자단체가 온정적 가부장적 입장에서 복리후생시설을 마련해 주는 것과 같은 노사관계가 형성된 단계이다.
3. 완화적 노사관계
이는 자본과 경영의 분리에 따라 한편으로는 경영자단체가 형성 발전되는 단계로서, 경영자가 노동조합을 인정하고 종업원의 복리증진과 의사소통으로 노사관계의 긴장적 대립을 완화하는 단계이다.
4. 민주적 노사관계
이는 자본주의 가 고도로 발전함에 따라 산업별 노동조합이 발전하게 되고 또 전문경영자가 기업의 책임자로 전면적으로 등장하는 단계이다. 이 단계에서는 노동조합과 전문경영자가 대등한 입장에서 임금, 작업조건 등을 공동으로 결정하는 단계이다.
II. 노사관계의 유형
노사관계는 생산기술의 발전, 노동시장의 변화, 노동운동의 성격의 변질, 노동자의 의식구조의 발전, 경영자의 의지, 기타 국가 노사정책의 발달 등의 여러 요인으로 인해 역사적으로 그 형태는 변동 발달해 왔다.
즉, 초기(19세기 중기까지)의 자본 전제적 노사관계 -> 온정주의적 노사관계 -> 완화적 노사관계 -> 민주적 노사관계로 발전하였다. 또한, 가부장적 노사관계 -> 계급 대립적 노사관계 -> 후생적 노사관계 -> 근대적 노사관계 발전하였다. 현대의 민주적 노사관계는, 고용의 시장원리에 따라 직무지배 하에서 직무관리기준에 따르며, 단결의 자유, 단체교섭의 인정, 노사협의제도 실시 등을 내용으로 하는데 그 특색이 있다. 오늘날의 노사관계는 일단 민주적 노사관계가 주도적 현상이나, 여기서는 다시 다음과 같은 세 가지 유형이 있다.
1. 무장휴전형
경영자는 노조를 인정하고는 있으나 싫어하며 노사의 관계는 협의 투쟁에 달려 있으며, 단체교섭이 투쟁억제의 수단으로 보는 노사관계이다. 이 형이 가장 많은 일반형이다. 이형의 특징은 단체 교섭에 있어서 의견 차이의 타결은 노사의 힘의 관계에 달려 있으며, 노사 쌍방이 단체협약을 지킴으로써 노사분쟁이나 상이점을 조정할 수 있다는 점이다.
2. 노사협의형
이는 위의 무장휴전형과 다음의 공동경영형의 중간 형태인데, 노사 쌍방이 서로 상대방의 입장을 이해하고 협조하는 형태이다. 그 특징은, 경영자는 조합의 존재를 기업경영상의 채무이며 또한 자산으로 생각하며, 조합측은 조합의 목적달성은 상대방인 기업의 번영과 복지에 의존한다고 확신하며, 노사 쌍방은 상호이익의 증진을 위해서는 양보도 가능하다는 입장을 취한다.
3. 공동경영형(민주적 경영형)
이는 조합과 경영자가 협력하여 능률증진을 위해 일체가 되는 형이다.
III. 노사관계 관리제도
노사관계 관리는 노사 쌍방이 노동이나 경영문제에 대해 상호 양보하여 건설적 노사관계를 합리적으로 유지하려는 관리기법을 말하는데, 그 구체적 제도에는 다음과 같은 여러 가지가 있다.
1. 기업 이윤참가제도(Profit participating plan)
이는 이윤분배제(Profit sharing plan)라고도 하는데, 정당한 임금 이외에 기업이윤을 예정된 기준에 따라 종업원에게도 분배하는 제도이다. 이는 노사 협동정신을 함양하며, 생산능력의 증진, 노동정착을 장려하기 위한 제도이다. 다만 이윤을 공평하게 한다든가 공정한 분배계산법이 복잡하다는 문제점이 있다.
2. 주식소유참가제도
이는 종업원주식분여제(employee stock sharing plan) 또는 종업원지주제도(employee stock ownership)라고도 하는데, 종업원에게 그 기업의 주식의 일부를 무상 또는 유리한 조건으로 분여하여 주주의 한 사람으로 참여시키는 제도이다.
3. 경영참가제도 (Participation system)
이는 노조의 대표자를 경영의 최고관리층에 참여시키는 제도인데, 1951년의 서독의 공동결정법, 1952년의 경영조직법에 의한 종업원 참가계도가 대표적이다.
4. 경영협의제도
경영협의회(joint committee, facto committee)는 노동협약에 의해 마련된 노사의 협의기관인데, 그것은 작업방법 생산방법 복지후생시설 등의 개선을 위해 노사가 협의하는 것인데, 이와 같은 제도를 경영협의회제도라 한다. 그 대표적인 것은 1917년 영국의 화이틀리 위원회(Whitley Committee)에 의해 설립된 산업협의회와, 각 공장의 공장위원회(Factory Committee), 1920년대 미국의 종업원대표제(Employees Representation System) 및 최근에 발전한 노사공동체(Union Management Co-operation) 등이 이와 유사하다.
5. 단체교섭제도 (collective bargaining)
노동자가 노동조건의 결정 유지 및 개선을 단결하여 그들의 단체인 노동조합을 통해 사용자와 교섭하는 것을 말하는 데 이러한 단체교섭을 할 수 있는 권리를 '단체교섭권'이라 하며, 이는 단결권 및 쟁의권과 함께 법적 보장이 있는 노동권(노동3권)의 하나이다. 단체교섭은 노동협약을 체결하려는 목적으로 하는 것이며, 정당한 이유 없이 사용자가 이를 거부하는 것은 부당노동행위로 간주되며 법적으로 금지되고 있다. 오늘날 단체교섭의 대상이 되고 있는 것은 비단 노동조건에만 그치지 않고 복지후생시설등도 그 대상이 되고 있다.
이와 같이 단체교섭은 임금 노동시간 기타 노동조건을 표준화하며, 그 결과 노동자의 근로의욕과 경영자의 합리화 의욕을 자극하며, 나아가서는 우수한 노동력의 공급을 확보하며, 따라서 생산력을 발전시킬 수 있다는 등 많은 효익이 있다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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