인사자원 관리

목차

1.인적자원관리의 의의
2.인적자원관리의 기본목표
3.직무연구
4.고용관리
5.인사고과
6.교육훈련
7.임금관리
8.복지후생관리
9.산업의 안전·보건관리
10.인간관계관리
11.노사관계
12직무스트레스

본문내용

서 종업원의 배치, 권한 및 인사이동이 이루어지고, 인간 측면에서의 변화가 직장에 도입되어야 한다. 즉, 지금까지 수립한 친밀한 분위기의 인간관계를 파괴하지 않도록 배려해야 한다는 것이다.
임금 분야에서는 동료에 비해서 자신이 불공평한 대우를 받고 있다는 것에 분개함으로써 동료간에 원만한 관계가 성립되지 못하는 것이 문제이다. 구체적으로 입사할 때에는 같은 임금이었는데 승급할 때 같은 조건의 같은 비율로 인상되지 않고, 상여금도 차이가 발생하며, 이 때에 어전 근거로 차별하였는지 납득이 가지 않고, 다른 사람들과 불공평한 취급, 차별대우, 편애 등을 불만으로 분개하는 경우이다.
한편, 인사고과를 행하여 이를 평가자료로 활용한다는 것은 종업원간의 경쟁을 유발시켜 업무성과를 높이기 위한 것이다. 그러나 경쟁이 특정 한계를 넘으면 개인적 성향이 커져 종업원간에 대립 내지 투쟁관계에 이르게 된다. 이것은 협력의식 팀웍을 저해하게 된다. 이를 방지하기 위해서 공정한 근거를 밝혀 줌으로써 원만한 인간관계 속에서 선의의 경쟁이 이루어질 수 있도록 하여야 한다.
10.노사관계
노사관계란 영어의 Industrial relations에서 온 것으로, 영국의 경우 제1차대전을 계기로 노동자와 자본가의 양 단체간에 단체교섭이 전국적이 중앙집권적으로 전개된 이후 Industrial relations란 용어가 일반화되었으며, 단체교섭에 의한 선업자치의 개념에서 유래된 것이다. 우리 나라에서는 1945년 노동3법에서 사용자라는 말을 쓰게 도면서부터 생겨났다.
레스터는 노사관계를 근로자 조직과 산업 경영자간의 처리뿐만 아니라 임금, 생산성, 고용보장, 경영자의 고용관행, 노동조합의 정책 및 노동문제에 대한 정부의 활동을 포괄한 노동의 모든 영역을 포함하는 것이라고 정의하고 있어 이를 합리적으로 받아들이고 있다.
한편, 던롭은 노사관계란 일반적인 노동관계로서 근대 공업사회에 고유한 것이 아니며, 공업사회는 어떤 정치적 형태를 불문하고 근로자와 사용자의 개별집단을 만들어 내기 때문에 근로자와 기업, 나아가서 그들의 관계를 다루는 전문기관을 포함시킨 노·사·정의 상호관계라고 정의하였다.
이상의 견해를 종합하면 노사관계란 자본과 임금노동과의 사이에서 노동조건이라는 대립적 경제관계를 기초로 하여 결부된 사회관계라고 할 수 있다.
11.직무스트레스 관리
(1)스트레스의 정의
스트레스는 생리학자 캐넌이 최초로 명명한 용어로서 캐넌은 유기체의 항상성연구에서 스트레스를 '유기체에 해를 가하는 감정상태'로 정의하고 있다. 그러나 현재 여러 분야에서 공통으로 사용되는 스트레스의 어원은 셀리의 생활스트레스 연구에서 찾을 수 있다. 셀리는 스트레스를 복잡한 현대생활에서 나타나는 신체의 쇠약과 관련된 용어로 기술하면서 '유기체의 스트레서에 대한 반응'으로 정의하고 있다. 의학 분야의 연구와는 별개로 조직내의 스트레스 연구를 조직심리학적 접근방법으로 처음 시도한 것은 미시간 대학의 연구팀들이며 이들은 연구결과로 스트레스의 정의도 다양하게 표현하고 있다. 즉, 스트레스는 개인을 위협하는 직무환경의 특성, 특정한 직무와 관련된 부정적인 환경요인, 위협적인 직무환경에 대한 반응, 개인의 능력과 직무요구와의 불일치 등으로 정의한다.
비록 이들 정의가 그 내용을 달리하고 있지만 개인과 환경의 측면에서 스트레스를 이해하는 공통된 일면을 내포하고 있다. 스트레스는 이렇게 관계가 불일치되는 상황, 즉 환경이 개인의 능력을 초월하는 요구를 하거나 개인의 욕구를 환경이 충족시켜 주지 못하는 상황에서 발생하게 된다. 셀리는 개인과 환경의 불일치 상황에 직면하는 기회가 많을수록 스트레스의 발생가능성은 높다고 주장한다. 그런데 이러한 정의와는 달리 스트레스의 이로운 측면은 관심 밖이 되고 나쁜 이름으로 받아들이는 것은 스트레스의 부정적 결과가 큰 데서 기인된 것으로 보고 있다. 다시 말하면 스트레스가 질병, 직무불만족, 이직, 결근, 조직 몰입 및 생산성 감소 등의 원인이 되기 때문이다.
그런데 인간은 각기 다른 특성을 가지고 있기 때문에 스트레스를 지각하고 반응하는 정도와 결과는 상이하게 나타난다. 따라서 스트레스는 그 성격상 직무환경에 대한 반응으로 그 결과가 개인의 특성에 따라 조정되는 과정으로 이해해야 한다.
(2)정신건강과 스트레스
종업원의 정신건강은 육체적 건강 못지 않게 중요하다. 고도의 스트레스 작업환경은 종업원의 정신건강을 심하게 파괴할 수 있다. 이것은 또한 사고와 비효율성의 주요 요인이 될 수도 있다. 정신적 질병은 영아학대를 포함하는 어린 시절의 구타경험, 물질적 갈등과 불행한 가정생활, 동료의 압력과 사회적 비웃음, 스트레스유발 작업환경 등 수많은 직무내·외적인 요인에 의해 발생한다. 모든 사람들이 가끔씩 좌절되고, 의기소침하고, 약간 불안정한 것을 느끼지만 대부분의 사람은 일시적 방해에 잘 대처할 수 있다.
좋은 육체적 건강이 좋은 위생을 욕구 하듯이 좋은 정신건강을 유지하려면 건전한 환경이 필요하다. 때때로 정신적 질병은 전문적 정신과의사의 도움을 요구할 만큼 심각한 감정문제에 빠지기도 한다. 그러나 대부분의 사람의 감정문제는 그러한 도움이 필요 없다. 대부분의 종업원들은 매일의 문제에 잘 적응할 수 있고 건강하고 정상적인 삶을 살아갈 수 잇다. 스트레스적이고 유쾌하지 못한 작업환경은 종업원들의 자존심을 파괴하고 부적정한 감정을 유발하여 문제를 유발할 수 있다. 건강한 작업환경을 창조하면 그들의 정신건강을 개선하는 데 큰 효과를 가져올 수 있다.
스트레스는 환경을 포함하는 스트레스요인에 대한 육체의 불 특정한 반응으로 간주된다. 스트레스요인은 다양한 형태로 나타날 수 있고, 거의 대부분의 어떠한 물리적 또는 정신적 수요도 하나의 스트레스요인으로서 충족될 수 있다. 이들 스트레스 요인들은 모두 공통된 한 가지를 가지고 있다. 그것은 반응에 있어서 인간의 능력이나 용량을 초과하는 잠재적 요구를 나타내고 있다. 따라서 스트레스는 인간과 환경의 상호작용을 포함한다. 그러나 모든 사람이 환경을 비슷하게 지각하는 것은 아니며, 어떤 사람에게는 대단히 스트레스적 상황일지라도 다른 사람에게는 그렇지 않을 수도 있다는 것이다.

키워드

인사관리,   복지후생,   교육훈련