[벤처기업] 벤처기업의 정의와 특성

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목차

벤처기업의 정의와 특성


벤처기업의 특성
1. 벤처기업의 경영자
2. 벤처기업의 경영

인적관리의 체계


인적자원의 확보관리
1. 직무분석
2. 인적자원계획
3. 인적자원의 모집
4. 인적자원의 선발


인적자원의 평가관리

1. 종업원의 평가와 인사고과
2. 인사고과의 방법


인적자원의 개발관리

1. 교육훈련계획
2. 교육훈련의 방법


인적자원의 보상관리

1. 보상의 의의와 관리원칙
2. 보상수준과 보상체계
3. 임금관리
4. 복리후생관리


인적자원의 유지관리

1. 인간관계관리
2. 노사관계관리
3. 이직관리

본문내용

를 확립할 것이 요구된다.
2. 인사고과의 방법
(1) 전통적고과방법
①서열법
(ranking method) 종업원의 능력과 업적에 대하여 순위를 매기는 방법이다. 가장 우수한 사람과 가장 못한 사람들을 뽑고, 또 남은 사람 가운데 가장 우수한 사람과 가장 못한 사람을 뽑아 서열을 매기는 교대서열법(altemative-ranking method)과 임의의 2명씩을 비교하는 것을 되풀이하여 서열을 결정하는 쌍대비교법(paired-comparison method)이 있다.
②기록법
(filling out method) 종업원의 근무성적의 기준을 객관적으로 정해놓고 이를 기록하는 방법이다. 달성 작업량을 기준으로 하는 산출기록법, 일정 시간에 작업량을 조사하고 이를 전기간 성적으로 추정하는 정기시험법과 결근일수 .지각빈도수 등의 근태기록법 및 작업태도.방법.성과를 점수로 환산하여 평가하는 가감점법 등이 있다.
③평가척도법
(graphical rating scales) 전형적인 인사고과의 방법으로서, 종업원의 자질을 직무수행상 달성할 정도에 따라 사전에 마련된 척도를 근거로 하여 평정자로 하여금 체크할 수 있도록 하는 방법이다. 여기에는 도식과 단계식이 있다.
④대조표법
(checklist method) 설정된 평가세부일람표에 따라 체크하는 방법이다. 고과자는 평가일람표의 각 평가항목에 체크(check)만 하고, 그에 대한 평가는 인사과에서 하는 것이 보통이다. 체크만 하는 프로브스트(probst)방법과 체크를 한 후 그 이유를 기록하는 오드웨이(ordway)방법이 있다.
⑤강제할당법
(forced distribution method) 미리 정해놓은 비율에 맞추어 피고과자를 강제로 할당하는 방법이다. 예컨대, 최하(10%), 하(20%), 중(40%), 상(20%), 최상(10%)으로 평가를 강제할당시키는 방법이다.
⑥업무보고법
(performance report method) 피고과자가 작업업적을 구체적으로 적어서 평가를 받는 방법이다
2)근대적고과방법
①중요사건서술법
(critical incident appraisal) 기업목표 달성의 성패에 미치는 영향이 큰 중요한 사건을 중점적으로 기록.검토하여 피고과자의 직무태도와 업무수행능력을 개선토록 유도하는 고과방법이다.
②자기신고
(self-description) 피고과자가 자기능력(기술, 지식 등)과 희망(직무, 환경, 훈련 등)을 기술하여 정기적으로 보고하여 그것을 고과하고 그 결과를 인적자원조사의 자료로 하는 방법이다.
③면접법
(interview method) 피고과자의 업무수행능력과 잠재력을 면접을 통해 찾아내어 작업의 개선이나 책임의 명확화, 직무요소의 우선순위 등을 결정하는 방법이다.
④목표관리법
(menagement by objective) 해당 종업원이 직속상사와 협의하여 작업 목표량을 결정하고, 이에 대한 성과를 부하와 상사가 같이 측정하고 또 고과하는 방법이다. 종업원은 참여의 기회를 갖게 되고 상사는 지원의 기회를 갖게 된다.
⑤평가센터법
(assessment centers) 평가를 전문으로 하는 평가센터를 만들고 여기에서 다양한 자료를 활용하여 고과하는 방법이다. 하부관리자 평가에 특히 유효한 방법이다.
⑥인적자원회계
(human resource accounting) 인간을 기업재산으로 취급하여 가치평가하는 방법이다. 인적자산을 대차대조표와 손익계산서에 나타나는 과정에서 고과하는 방법이다.
행동과학에 기초를 둔 고과
(behavioral seience) 경영성과가 어떻게 달성되었으며 어떤 직무수행이 더 나은 경영성과를 초래하는가를 동기유발의 행동과학적 입장에서 평가하는 방법이다. 여기에는 반드시 관찰과 보고를 담당할 유능한 고과자가 있어야 한다.
인적자원의 개발관리
1. 교육훈련계획
인적자원의 개발은 체계적인 교육훈련계획에 의해 효과적으로 실행되어야 하는데, 그러한 교육훈련계획은 다음의 절차를 거쳐 수립된다.
(1) 조직목표와 현재성과의 분석(필요성의 인식)
(2) 구성원의 실제성과와 기대성과간 차이의 발견
(3) 문제의 정의(필요성의 확정)
(4) 교육훈련 목표의 설정 및 교육훈련 방법의 선택
2. 교육훈련의 방법
(1) 지식습득을 위한 교육훈련 방법
① 강의(lecture)
② 프로그램학습(programmed learning)
③ 회의 .토의(conference-discussion)
(2) 기술습득을 위한 교육훈련방법
① 직장내훈련(On the Job Training : OJT)
② 비즈니스 게임(business game)
③ 역할연기(role playing)
인적자원의 보상관리
1. 보상의 의의와 관리원칙
2. 보상수준과 보상체계
(1) 보상수준
보상수준이란 기업이 종업원에게 지급하는 평균보상액을 의미한다. 따라서 보상수준은 임금은 물론 복리후생비와 퇴직금까지를 포함한 보상총액을 종업원수로 나누어서 구한다. 기업에서 보상수준을 결정하는 데에는 생계비, 지불능력, 환경요인이라는 세가지의 요소를 고려해야 하는데 생계비는 최저의 보상수준으로, 지불능력은 최대의 보상수준으로 설정하고, 환경요인(동종업계의 수준, 직무의 난이도등)을 고려하여 결정한다.
(2) 보상체계
보상체계는 기본급, 수당, 상여금, 복리후생비등의 지불체계를 의미한다.
3. 임금관리
(1) 임금체계의 성격
① 연공급
② 직무급
③ 절충급
(2) 임금의 형태
① 고정급
② 성과급
4. 복리후생관리
① 법정복리후생 : 의료보험, 연금보험, 재해보험, 실업보험등
② 법정외목리후생 : 생활원조, 경제안정, 보건위생, 여가활용 등과 각종 시설 및 제도
인적자원의 유지관리
1. 인간관계관리
(1) 사기조사
(2) 인사상담제도
(3) 고충처리제도
(4) 제안제도
(5) 감수성훈련
(6) 그리드훈련
2. 노사관계관리
(1) 단체교섭제도
(2) 경영참가제도
3. 이직관리
(1) 이직의 유형
① 자발적이직 : 사직
② 비자발적이직 : 면직, 해고, 일시해고
(2) 이직대책
① 경영방침 및 인사방침의 명확화
② 고용관리제도의 합리화
③ 근로조건의 적정화
④ 직장에 대한 유인성의 강화
⑤ 사회적요인의 개선
⑥ 소집단활동의 생활화

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