연봉제의 문제점과 그에따른 대안

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 연봉제의 개념
2. 연봉제 도입의 문제점
3. 연봉제 실시의 전제조건
4. 연봉제의 성공적 정착을 위한 조건
5. 문제점 개선방향 및 대안
6. 성공적인 연봉제를 위하여 개선되어야 할 점

Ⅲ. 결론

본문내용

불과 몇 년 전까지만 하더라도‘연봉’이라는 개념은 일반 직장인에게 익숙한 개념이 아니었으나 IMF 사태 이후, 평생 직장의 개념이 사라지고, 1년마다 고용자와 피고용자가 재계약을 맺는 형태인 서구식 연봉제가 도입되고 있다. 우리나라 대기업 중에는 두산이 94년 과장급 이상, 관리직과 전문직을 대상으로 처음 연봉제를 실시하였다. 이런 대기업 외에도 많은 상장기업들이 연봉제를 실시하고 이를 폭넓게 도입하고 있다. 대한 상공 회의소가 2백 1개 상장 기업을 대상으로 연봉제 도입 현황을 조사란 결과 73.3%가 연봉제를 도입했거나 도입을 준비중인 것으로 나타났다.
연봉제 도입으로 인해 기존의 인사관리 시스템은 큰 전환점을 맞고 있다. 긍정적인 측면에서 인사관리 시스템의 선진화가 이루어지고 있는 것이다. 전에 비해 보다 객관적인 자료를 근거로 개인을 평가한다는 사실 자체가 긍정적인 평가를 받고 있다. 그러나, 연봉제 도입은 긍정적 효과만 가져온 것은 아니다. 상당수 기업들이 철저한 준비 없이 시대적 요구에 휩쓸려 급하게 도입하다 보니 시행과정에서 많은 문제점들이 노출되고 있다.
그러나, 중요한 것은 거대하게 밀려오는 연봉제 흐름을 더 이상은 거스를 수 없다는 것이다. 이에 최근 사회적 이슈로 대두되는 연봉제의 개념과 연봉제 도입으로 기대되는 효과 및 문제점을 진단하고, 그 문제점의 원인과 해결 방안에 대하여 연구해 보고자 한다.
Ⅱ. 본론
1. 연봉제의 개념
연봉제란 개개인의 능력, 실적, 공헌도에 대한 평가를 통해 연 단위의 계약에 의해 임금액이 결정되는 능력 중시형 임금지급 체계라고 정의할 수 있다. 연봉제는 임금지급형태의 일종이면서 동시에 능력주의 임금 체계의 일환이다. 즉 연단위로 임금을 산정 한다는 점에서는 시급제, 월급제와 같은 일종의 임금지급 형태이지만, 업무수행능력의 평가를 통해서 결정된다는 점에서는 직능급과 같은 능력주의 임금 체계 이다. 기존의 연공서열형 임금 체계 하에서는 매년 정기승급이 이루어져 성과에 관계없이 임금상승이 자동적으로 이루어진 반면, 연봉제 하에서는 `개인의 업적과 능력에 대한 평가`를 기초로 하여 매년 임금의 변동이 있을 수 있다는 것을 핵심으로 하는 임금 제도이다.
많은 기업에서 도입하려고 하는 연봉제도는 목표관리와 업적고과 이 두 가지를 밀접하게 연관시키고자 하는 것이다. 즉 “성과중심의 연봉제도` 이다. 종래의 연공서열형태의 방식에 근거한 연봉과는 제도도입의 기본적인 목적이 전혀 다르며 기존사고의 틀을 깨고 새로이 접근해야만 한다. 제도의 운용에 있어서 우선 관리직의 의식개혁과 조직풍토의 변혁, 활성화를 도모하여 궁극적인 연봉제도의 도입이 요청되는 것이다. 연봉제도는 능력주의적인 실적과 성과에 대응하여 임금을 개별적으로 1년 단위로 결정하여 임금을 부여하는 것이다. 연봉 액의 결정은 사원개개인과의 계약을 기본으로 하고, 연공에 구애받지 않고 능력주의를 근거로 하여 보수에 대한 계약을 실행하는 것이다. 연봉액은 기업의 업적동향과 본인의 업적, 임무의 성과와 밀접하게 관련이 있다. 또한 경영목표의 달성과 개개인의 직책을 설정하고 그에 상응하는 임무를 부여하게 된다.
연봉제도는 관리직과 전문직 종사자에 대해서도 적용하고 여기에서 이들의 의식변혁과 활성화, 경영자적 의식의 개발, 위기의식의 양성을 도모하는 것을 목적으로 도입하고 있다. 결국 연봉제도를 관리직 혁신의 수단으로서 또 능력주의적 인사관리의 수단으로서, 그 도입을 적극적으로 시도하려고 하는 기업이 증가하고 있다. 이것은 냉혹한 경영환경에서 존립하기 위해 업적과 성과달성에 대한 책임체제를 확립하고, 조직의 활성화와 관리직의 의식변혁을 도모하며 특히 연공서열적 인사관리에서 탈피하고, 능력주의적 인사관리로의 전환을 시도하려는 의지이기도 하다.

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