인사관리와 연봉제(노사관계)

소개글

인사관리와 연봉제(노사관계)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

*인사란 무엇인가?

*인사관리란?

*인사관리의 전망 및 개혁

*신인사관리 방법으로서의 연봉제
-연봉제의 개념
-연봉제의 장, 단점에 대한 논의
-종래 임금제도와 연봉제도의 특징비교
-연봉제에 대한 올바른 이해
-연봉제의 주요 논리
-연봉제의 성공조건
-사례 한국IBM의 직무성과급 연봉제
-연봉제가 지닌 문제점

본문내용

수 있을지 몰라도 중장기적으로는 기업의 성장을 가로막는 요소로 작용할 것임을 알아야 할 것이다.
5) 연봉제의 핵심인 평가제도
즉, 인사고과의 객관성과 공정성에 있어 노동자의 동의를 확보하기 어렵다. 따라서 노동자간의 갈등과 부조화를 초래한다. 연봉제 시행의 성패는 다른 무엇보다도 평가에 있다. 지금까지 평가가 개인의 근로조건에 미치는 영향에 비하면 연봉제의 경우 평가는 매우 민감한 사항으로 되어진다. 연봉제를 일명 "평가에 의한 임금체계"라고 하는 것도 임금의 결정이 평가에 달려 있기 때문이다.
인사고과의 가장 큰 문제점은 고과의 내용이 객관적으로 평가하기가 어렵다는 것이고 평가에 있어 고과자의 주관이 작용할 수 밖에 없다는 것이다. 인간은 언제나 자신이 살아오면서 겪고 보고 배우고 느낀 테두리 안에서 타인을 평가할 뿐이다. 따라서 타인의 능력이나 태도에 대한 평가는 고과자의 경험과 세계관, 사고, 감정이 개입되게 마련이다. 현재 어떠한 개인이나 단체도 이러한 인사고과의 주관성을 해결할 답을 가지고 있지 못하며 이것이 인사고과의 가장 큰 맹점 중의 하나이다.
연공급이나 직무급의 경우와 비교해보면, 연공급에서는 노동자의 근속이나 연령이, 직무급에서는 노동자가 현재 수행하는 노동이 임금결정의 기준이 되어 임금결정 기준이 객관적으로 관찰가능 하기 때문에 자본의 자의적인 차별, 분할지배가 어느 정도 한계를 갖는다. 그러나 능력급제에서는 기준 자체가 객관적으로 설정될 수 없기 때문에 자본의 분할지배 기능이 가장 극대화될 수 있는 것이다. 더욱이 개인주의적 직무평가의 전통이 부족하고 온정적 기업문화가 지배적인 상황에서 객관적이고 공정한 평가는 결코 쉽지 않으며 이는 피고과자인 노동자의 사기저하와 상호간의 편견을 조장하여 노동자간의 갈등과 부조화를 초래할 뿐이다．
6) 목표관리와 인사고과를 강화시킨다.
연봉제와 관련하여 특히 노동자들이 유의해야 할 사항은 목표관리와 인사고과와 관련해서이다. 과거에도 목표관리는 있었지만 연봉제하에서는 목표와 성과와의 연계가 더욱 강화된다. 연봉제하에서 노동자는 상사와 합의하에 목표를 스스로, 혹은 반 강제적으로 설정하게 되며,목표를 달성하는 과정에서 지속적으로 상사와 면접을 하고 연도 말에 목표의 달성여부와 업무진척도에 관해 평가를 받고 이를 기초로 연봉액수를 결정하게 된다.
목표관리의 문제점은 피평가자가 스스로 목표를 설정하는 형식으로 되어있어 마치 이것이 합리적인것처럼 보이지만 목표의 설정은 자신의 능력과 조건에 맞게 자발적으로 이루어지기 보다는 상사의 생각과 무언의 압력이 더 크게 작용할 가능성이 매우 높고, 따라서 목표는 자신의 능력을 상회하는 것으로 이루어지기 쉽다. 그리고 직무와 직능에 대한 노동시장내 평가구조가 마련돼 있지 않은 상황에서 개별 노동자는 사측의 연봉액 제시를 수동적으로 받아들일 수 밖에 없다. '나가면 모든게 끝'이기 때문에 '떫으나 시나' 회사가 주는대로 받을 수 밖에 없는 것이다.
연봉제하에서 임금의 수준은 능력과 성과에 대한 평가에 따라 정해지기 때문에 인사고과는 커다란 비중을 차지하게 된다. 인사고과는 자본의 구미에 맞게 노동자를 창출하고 효과적으로 노동자를 관리, 통제하기 위한 제도적인 장치이다. 사측은 연봉을 평가하는 과정에서 이러한 인사고과를 강화하여 노동자에 대한 통제를 더욱더 철저하고 강고하게 추진할 것이다. 즉, 노동자간 경쟁을 강화하고 생존을 위해 노동자 스스로 능력을 키우고 자신의 노동력을 극단적으로 짜낼 것을 강제하게 된다. 자본측은 인사고과를 임금이나 승진, 배치, 교육 등과 연결시키면서 노동자들의 생사여 탈권을 장악하고 이를 통해 노동자를 사측에 복종시키고 사측의 의도대로, 기대대로 만들고자 할 것이다.
7) 임금교섭을 해체하거나 노동자의 지위를 약화시키고, 노동조합을 무력화시킨다.
연봉제 도입을 통해서 사용자들은‘효율적인’임금체계로의 전환을 도모한다. ‘효율적인’임금체계란 무엇인가? 동일한 인건비로 효율을 극대화할 수 있는 임금체계이다.
이들에 의하면 효율적인 임금체계는 기존의 연공급의 성격을 벗어난 일에 따른 임금체계, 즉 직능급, 성과배분, 연봉제 등을 의미한다. 효율성이 높다고 판단되는 노동자에게는 고임금을 적용하고, 효율성이 낮다고 판단되는 노동자에게는 저임금을 적용한다. 이는 양자 모두에게 공정한 것으로 보인다. 그러나 양자에 속하는 노동자들의 임금을 모두 합하면, 얼마든지 인건비 규모의 조절이 가능하다. 누가 효율적인가의 판단 기준을 조절함에 따라서 총 인건비 규모는 높아질 수도 낮아질 수도 있는 것이다. 기업이 처한 조건과 상황에 따라서 인건비 규모는 유연하게 조절된다. 때문에 그럴수록 노동자 내부의 임금격차는 확대되고 이질화된다. 이 과정은 필연적으로 임금 교섭을 해체하거나 무력화하는 과정이라 할 수 있다. 누가 높은 생산성을 갖는 노동자이고, 누가 낮은 생산성을 갖는 노동자인가? 그에 대한 평가는 원칙적으로 노동자가 장악해야 한다. 그렇지 않다면, 고 임금-고 효율(동기유발→고부가가치)-저 인건비는 달성되지 않는다. 회사가 연봉제를 실시하면서 개인별 임금을 비밀로 하면 노조의 임금 협상이 연봉제 대상자에게는 무력화될 수 밖에 없다. 따라서 임금 유연화의 과정은 원칙적으로 단체교섭을 통한 임금결정과 양립할 수 없다고 봐야 할 것이다. 연봉제가 도입될 경우 이와 같이 노·자간 임금 교섭은 기존의 자본과 노동의 집단적이고 대등한
교섭에서 상, 하간의 수직적 개별적 교섭으로 변화된다. 이로써 노동자의 지위는 약화되고 노동자의 임금 교섭력이 떨어지게 된다. 노동조합은 직능급하에서 보다 더욱 무력화될 것은 불을 보듯 뻔하다.
8) 능력이 없는 인재의 축출
국제경쟁이 치열하게 진행되고 있는 상황에서 사측은 기업격차는 곧 인재격차라는 논리를 내세우면서, 필요한 인재를 확보하기 위하여는 능력에 맞는 임금지급이 중요한 역할을 하게 됨을 강조하고 있다. 이는 연봉제 도입의 직접적 배경은 아니더라도 능력에 따른 임금지급 형태인 연봉제는 능력있는 사람을 유인하는 한편 적응하지 못하거나 능력이 떨어지는 기존의 노동자를 배제하는 역할을 상당부분 기대하는 측면도 크다고 하겠다.

키워드

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