[인적자원관리] 인적자원개발을 통한 발전전략

목차

Ⅰ. 인적자원
1. 인적자원의 개념
2.인적자원 구성요소의 변화
3. 인적자원개발의 개념

Ⅱ. 인적자원의 의의와 중요성
1. 인적자원의 의의와 중요성
2. 인적자원개발의 방향

Ⅲ. 인적자원개발을 통한 발전전략
1. 21C 전망과 한국의 여건
2. 발전전략

Ⅳ. 결론

본문내용

고 동원할 수 있는 능력에 따라서 한 나라의 경제적 우위, 국력의 우위가 결정될 것이다. 그러므로 오늘날 인적관리의 방향은 노동의 고학력·고임금·고령화·경제의 서비스화의 진행, 정보·지식·기술의 혁신 등의 환경변화와 노동력 수급이나 근로자의 직업가치관 내지는 성공의미의 변화, 취업형태 또는 고용관행에도 많은 변화를 초래하게 될 것이기 때문에 새로운 시대에 적합한 대응을 해야 할 것이다.
따라서 인적자원을 바탕으로 하는 국가발전전략은 장기적이고 선수적인 접근방법을 취할 필요가 있다. 조직 내·외의 변화와 운영에 대한 심도 있는 이해를 바탕으로 국가 고유의 인적자원 개발전략을 수립해야 한다.
(1) 인력개발계획의 체계화
정부에서는 산업화를 성공적으로 이끌기 위해 기술인력확보를 주요과제의 하나로 삼아서 소요인력계획을 수립하고 이에 대한 추진을 전개하고 있다. 정부의 이러한 계획이 성공하기 위해서는 기업과의 연계가 필요한데, 이는 인력을 수요할 기업과 인력수준이 조화되어야만 하기 때문이다. 따라서 인력개발계획은 인력소요계획 및 확보계획과 더불어 양과 질에 대한 개발계획을 적정하게 수립하여 실천해야 한다.
(2) 노동구조의 질적 전환
우리 나라의 산업구조 전환에 있어서의 육성산업 내지 성장산업은 선진국과 개발도상국가간의 국제분업관계를 고려하는 동시에 세계경제와의 조화를 이루면서 국제분업의 동태적 원리에 입각하여 선택되어야 하며, 소득수준의 향상과 노동력구조 등의 변화에 대비하여 경제활동의 양적 확대로부터 질적 향상으로 전환하도록 해야 한다. 이를 위해서는 체계적인 고도기술 추진을 바탕으로 노동집약적 산업에서 기술고도화 산업으로의 산업구조 전환, 동태적 비교우위산업으로서의 수요변화에 대한 대응력 제고노력이 필요하며 국가는 경쟁적인 국제사회에서 경쟁력을 갖추기 위해서 국제경쟁력에 불리한 산업보다는 장기적으로 개발능력과 국제경쟁력을 유지할 수 있는 기술고도산업분야를 개척해야 한다.
(3) 고령노동력의 재활용책
우리 나라의 인구구조가 선진국형으로 전환되어 감에 따라 우리의 기술개발·경제발전의 상당부문이 점차 고령의 기술인력에 의존하게 되면서 이러한 변화속에서 살아가기 위한 방책으로서 고령 노동력의 재활용이 불가피하게 되었다. 정년퇴직의 합리적 조정을 통하여 노령자의 지식과 경험을 최대한 활용할 수 있는 방안을 강구한다면 노동력 부족해결과 더불어 경험이 풍부한 숙련노동력의 활용 및 신규노동인력 개발비 등을 절감할 수 있는 경제적인 효과도 거둘 수 있다.
(4) 인적 자원의 소수정예화
사람이 발전의 주체가 되고 있는 만큼 국가는 국민 개개인의 잠재력을 효과적으로 개발하고 이것이 지속적 발전의 원동력이 되도록 하기 위한 방안으로 소수정예화를 추진할 수 있다. 소수정예화란 소수화와 정예화의 합성어로서 그 내용은 상호보완적 관계에 있다고 할 수 있다. 소수의 인원으로도 맡은 일을 충분히 해낼 수 있다면 그 능력은 정예화가 되어야 하며 그 반대도 마찬가지이기 때문이다.
따라서 소수정예화는 유능한 인력을 적극 활용한다는 측면에서 중요한 인적관리방법중의 하나라고 할 수 있으며, 소수라는 노동력의 양적 측면과 정예라는 질적 측면 각각 인사관리의 합리화와 목표관리실현을 위한 능력개발을 목적으로 한다. 능력이 뛰어난 사람을 아무리 많이 보유하고 있다 할 지라도 이를 효율적으로 활용하지 못한다면 국가발전의 성과는 기대할 수 없으며 그런 의미에서 소수정예화는 새로운 인사관리전략으로 주목할 만 하다.
Ⅳ. 결 론
지금까지 우리는 21C에 대한 전망과 그에 대한 우리 나라의 여건에 비추어 발전방향과 발전전략을 살펴보았다. 세기말 현상과 어울려 한국전쟁 이후 최대의 위기를 맞고 있는 현 시점에서 한국이 발전할 수 있는 길을 새로운 개척이나 개혁이 아닌 국가의 잠재력을 일깨우는 방향으로 제시하였다. 그리고 그 잠재력을 인간 즉 국민에게서 찾아보았다. 1980년대 경제성장의 전성기를 맞으면서 확대일로에 있던 우리의 인적자원개발은 1990년대 말 외환위기를 맞으면서 구조조정과 합병 등의 와중에 그 기능이 축소되고 있는 추세이다. 물론 인적자원 개발 분야에도 구조조정과 재정비가 필요할지 모른다. 그러나 무한경쟁시대에 기술력과 창의력을 가진 인재는 가장 중요한 자산이자 무기임을 생각할 때, 장기적인 안목에서 인적자원개발의 의의와 기능을 재확립하여 그 조직의 상황에 맞는 남들이 모방할 수 없는 인적자원개발전략을 세워 실행해 나가는 것이 시급하다. 그런 다음에 인적자원 개발전략의 큰 틀 안에서 인적자원 개발분야의 구조조정이 필요할 것이다. 그러나 단지 일시적인 축소와 감축만으로 국가의 국제경쟁력 제고에 도움을 주지는 않는다. 우리 나라가 IMF를 극복하고 그 이전보다 더 눈부신 발전을 할 수 있을 것으로 기대 한 것은 우리의 저력이 있기 때문이다. 그 저력은 바로 세계 어느 나라보다 높은 교육열, 우수한 인재에 비롯하고 있다. 물론 앞에서도 살펴보았듯이 많은 문제들이 있지만 이는 얼마든지 극복할 수 있고 또 21C 국가발전의 근본이 될 수 있다.
경제둔화를 감수해야 하는 동시에 불과 며칠 앞으로 다가온 21C를 준비하기 위해서 우리는 우리의 잠재력을 이제 깨워야 할 시기이다. 세상이 아무리 바뀌어도 변하지 않는 사실은 기업이 곧바로 사람이며 인재라는 기본적인 진리이며, 이는 국가에도 그대로 적용될 수 있음을 명심하고 21C 국가발전을 위해 인적자원개발에 소홀히 해서는 안될 것이다.
*참고자료
신유근 (2000), "조직행위와 인적자원관리", 「경영학원론」,(다산출판사), pp.417-462
정수진 외 (2000), "인적자원관리의 기초", 「인적자원관리」, (삼우사), pp. 15-50
김병윤 외 (1998), "기업문화와 기업 정보문화", 「21st Century Global Management」, (명경문화사), pp. 147-160
김원경 (1999), "인적자원관리의 개념과 시스템", 「인적자원관리론」, (형설출판사), pp. 13-24
M. Brooks (2000) 「How AT&T implemented an employee self-service HR intranet」, HRFOCUS

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