조직관리-인간관계론(경영학)

목차

1. 인간관계론의 개념과 성립배경
<1> 개 념
<2> 성립배경
(1)과학적 관리론에 대한 반발
(2)인간관의 변화
(3)사회적.경제적 변동에 대웅하기 위한 새로운 관리법의 필요.
(4)기업 경영에 있어서 민주화, 인간화 요구 - 노동자들의 능력신장
(5)Hawthorn실험의 영향
가. 연구배경
나. 연구과정
다. 연구결과

2. 과학적 관리법과 인간관계론의 관계
<1> 공통점
<2> 차이점
<3> 인간관계론과 과학적 관리론의 상대적 성격

3. 인간관계론의 원리

4. 평 가
<1> 방법론의 결함에 대한 비판
<2> 처방의 부적절성에 대한 비판

본문내용

사회적 욕구의 충족은 원칙적으로 생산성의 향상을 가져온다.
③ 조직참여자의 생산성은 육체적 능력보다 사회적 규범에 의하여 좌우된다.
④ 집단은 개인의 태도와 직무수행에 중대한 영향을 미친다. 관리층의 요구나 보상 또는 규범에 대하여 조직참여자들은 개인적으로가 아너라 집단의 구성원으로서 반응을 보인다.
⑤ 조직참여자들은 관리층에서 사회적 욕구를 충족시켜주는 만큼만 관리층의 요구에 응한다. 따라서 조직을 관리하는 사람들은 기술적 능력뿐만 아니라 '사회적 기술'을 갖추어야한다.
⑥ 조직은 기술적 경제적 체제일 뿐만 아니라 사회적 체제(비공식적 체제)이다. 이 사회적체제는 공식적 조직의 그것과 다른 규범 및 개인적 역할을 설정할 수 있다.
4. 평 가
인간중심적 연구경향을 싹트게 한 인간관계론은 시간의 흐름에 따라 성숙해갔으며 현대조직학의 성립에 중요한 기여를 하였다. 인간관계론의 핵심적 공헌은 조직연구에서 인간적 사회적 요인을 부각시킨 것이라고 할 수 있다. 인간관계론이 보여 준 인간에 대한 관점은 차츰 폭넓고 균형잡힌 것으로 변해가면서 보다 발전된 인간주의적 접근방법들의 성장을 유도하였다. 조직이론발전에 기여한 인간관계론의 공헌은 지대한 것이었지만 인간관계론의 접근방법이나 처방들은 많은 비판을 받아온 것이 또한 사실이다.
<1> 방법론의 결함에 대한 비판
① 폐쇄체제적인 시각을 가지고 인간관계에 접근하였다.
② 연구대상과 변수가 한정적이었다.
③ 경험적 입중이 미약하였다.
<2> 처방의 부적절성에 대한 비판
① 인간관계론의 처방은 조직의 목표를 저버린 채 개인의 감정과 비공식집단의 요청만을
중요시하여 기강을 문란하게 하고 관리의 방향을 잃게 하였다.
② 근로자들이 인정받고 또 칭찬받고 있다는 느낌만 갖게 하면 모든문제가 해결되는 것처럼 주장하였다.
③ 인간관계론적인 처방은 조직참여자들을 비윤리적인 조종의 대상으로 삼게 하였다.
④ 근로자 개개인에 대한 배려를 강화하도록 처방하고 민주적 리더십을 처방하였으나 선량주의적인 관리의 원리는 포기하지 않았다.
이후 인간관계론은 조직애 있어 러더십연구와, 직무확장(job enlargement), 인간관계훈련기법 등의 발전을 촐진하였으며, Lloyd Warner 등의 노동조합에 대한 연구와 후기인간관계론 조직민주주의론 등의 뿌리가 되었다. 인간관계론은 조직이 합리적 인공물일 뿐만 아니라자연적인 체계라는 인식의 단서를 제공하였으며, 조직내의 인간에 대한 이해의 폭을 넓혔고,조직에 있어 공동체적 결합의 문제에 관심을 두기 시작했다는 점 등에서 그 가치가 인정된다.
그러나 인간관계론은 '소의 사회학(cow sociology)'이라는 Daniel Bell의 논평이 시사하듯이, 인간적 배려라는 교묘한 허울 뒤에 노동에 대한 착취의 이데올로기적 목적을 숨기고 있다는 비판을 받기도 했다. 또 인간관계론은 조직에 있어 갈등의 문제를 적절히 다루지 못했으며, 인간관계론이 강조하는 사회 심리적 유인도 그 실효성에 있어 경제적 유인만큼 중요하지 않다는 경험적 연구로부터의 반론에 직면하고 있다. r

키워드

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