본문내용
estWood Community Schools, 7 Merc Lab. Op. 313(1972).
주42) Woodbridge Educ. Ass'n v. Board of Educ. of the Woodbridge School Dist., Del PERB ULP NO 90-02-048(Aug 8, 1990); Dep't of Transp. v. Pennsylvania Labor Relations Board, 117 Pa. Commw. 427, 543 A. 2d 1255(1988); Pennsylvania Labor Relations Board v. State College Area School District, 461 Pa. 494, 337 A. 2d 262(1975).
주43) IAFF Local 314 v. City of Salem, Ore. ERB, Case No. C-61-83 June 28, 1983(21 GERR 1537).
주44) 88 N.J.393, 443 A. 2d 187(1982).
_
_ '균형성 기준'은 미국에서 현재 가장 보편적으로 사용되는 기준이기는 하나 형량의 대상(factor), 비중(weight), 및 방법(method)등에서 구체적인 기준을 제시하지 못하고 있다는 비판을 받고 있다.
3. 결론 단체교섭대상의 정립방안
_ 우리 나라는 단체교섭을'조성하는 유형'에 속하므로, 단체교섭대상을 적극적으로 입법화하고 또한 이 과정에서 단체교섭을'조성하는 유형'의 국가로 함께 분류되는 미국의 이론을 참고로 하는 것은 당연한 논리적, 실무적 귀결일 것이다.
_ 이러한 관점에서 단체교섭대상을 입법적으로 정립할 때에 기본적으로 검토되어야 할 사항을 다음과 같다,
_ 첫째, 단체협약대상의 정립이 다른 노사관계에 미치는 영향을 분석하여야 한다. 단체교섭의 대상의 정립은 단체행동 및 노동쟁의조정의 대상[261] 과 밀접한 연관성을 지니고 있다.
_ 앞에서 고찰하였듯이 미국에서는'의무교섭대상'은 단체행동의 대상이 되지만'임의교섭대상'및'금지교섭대상'은 단체행동의 대상이 될 수 없다.주45)
주45) 엄격히 말하면, 임의교섭대상도 단체협약의 내용이 되었을 경우에는 이 단체협약의 이행, 해석 등에 대하여 단체행동권을 행사할 수 있다.
_ 이러한 미국의 단체교섭대상과 단체행동대상의 관련체계를 우리 나라에 도입할 경우, 이는 단체행동을 할 수 있는 경우와 하지 못하는 경우를 구분하는 하나의 기준이 될 수 있을 것이다.'임의교섭대상'에 대한 단체행동권의 행사는 단체교섭의 의무, 즉 단체협약체결의 의무가 없는 대상에 대하여 단체행동을 통한 단체협약체결을 강요하는 것으로서 기본적으로'임의교섭대상'이 노사간의 합의 없이는 교섭의 대상이 될 수 없다는 기본 전제에 어긋나는 것으로서'의무교섭대상'과'임의교섭대상'의 구분체계 자체를 붕괴시킬 우려가 있다. 이러한'임의교섭대상'에 대하여 단체행동을 할 수 없다는 논거로서는 그 단체행동이 근로자 측면에서는 단체행동권의 남용, 사용자 측면에서는 자본주의체제하에서의 소유권 또는 경영권 침해로 정리하여 볼 수 있을 것이다. 이러한 논리는'금지교섭대상'에 도 적용할 수 있으며, 동 대상에 대한 단체행동이 단체행동권의 남용 또는 위법, 또한 사용자의 소유권 경영권 침해 및 국가법질서의 침해 등이 '금지교섭대상' 에 대하여 단체행동권을 행사할 수 없는 이유를 제시할 수 있을 것이다.
_ 단체교섭대상의 정립은 노동쟁의조정 대상과도 밀접한 관계를 가진다. 노동쟁의 조정이 노동쟁의, 즉 노사간의 의견대립을 전제로 하고 있는 것이라면 노동쟁의 조정대상은 그 대립된 의견이 되어야 할 것이다. 이 대립된 의견이 구체적으로 무엇인가에 대하여 미국의 이론은 크게 두 가지로 분류하고 있는바, 첫째는'의무교섭대상' 및 양쪽 당사자가 합의한'임의교섭대상'에 대한 의견대립이며, 둘째는 과연 특정사항이'의무교섭대상'및'임의교섭대상'중 무엇으로 분류되는가에 대한 노사간의 의견대립이다. 따라서, 우리 나라 노동법체제하에서'의무교섭대상'과'임의교섭대상'의 구분은 노동쟁의대상의 정립에도 영향을 줄 것이며, 또한 노동위원회의 기능에 동 구분에 관한 의견대립을 조정하기 위한 기능이 추가되어야 할 것이다.
_ 둘째, 우리 나라에 '의무교섭대상','임의교섭대상'및'금지교섭대상'[262] 의 삼분체계를 도입하는 경우, 과연 각 특정 교섭대상을 어떻게 분류하여 입법화하여야 하는 구체적 문제가 생기게 된다. 입법론적으로 고려하여야 할 문제는 ① 경영특권을 입법으로 명문화햐여야 할지의 여부,주46)
주46) 최영호, 앞의 논문 참고.
_ 명문화하는 경우 이를 임의교섭대상으로 구분하여야 할지 금지교섭대상으로 구분하여야 할지의 여부, ② '임금, 근로시간 또는 근로조건' 및 '경영특권', 관리권한 또는 정책사항에 관한 사항을 각각 추상적, 일반적 용어로 규정하여야 할 것인지, 또는 구체적으로 나열하여야 할 것인지의 여부, ③ 각 단체교섭대상에'의무교섭대상','임의교섭대상'및'금지교섭대상'이라는 용어, 또는 이러한 개념을 내포하고 있는 용어를 사용하여야 할 것인지의 여부 및 ④'연관성 기준','영향성 기준'및'균형성 기준'의 도입 여부 등을 고려하여야 할 것이다.
_ 마지막으로 단체교섭대상의 정립에서 고려되어야 할 사항은 삼권분립적 견지에서의 사법부의 역할이다. 앞의 미국의 경우에서 보았듯이 단체교섭의 대상에 관한 입법이 아무리 완벽할지라도 각 특정교섭대상의 구체적인 개념 범위 및 각 특정교섭대상의 중복관계는 결국 사법부에 의하여 결정되어야 할 문제이다.
_ 이러한 문제는 법원의 판결을 법원으로 인정하는 영미법체계하에서는 문제가 되지 않으나, 입법권이 의회에 속하는 대륙법체계하에서는 실질적으로 법원에 입법권을 부여하는 결과를 가져 오게 될 것이다. 따라서 이러한 문제를 해결하기 위한 방법으로서는 단체교섭의 구체적인 대상규정을 대통령령 등의 하위법령으로 위임하여 법원의 판결을 관련법규에 신속히 반영하는 방안을 고려하여 볼 수 있을 것이며, 또한 우리 나라에서는 행정입법이 일반화되어 있으므로 단체교섭대상의 결정 여부를 노동위원회의 기능으로 하는 방안도 강구할 필요가 있을 것으로 판단된다.
주42) Woodbridge Educ. Ass'n v. Board of Educ. of the Woodbridge School Dist., Del PERB ULP NO 90-02-048(Aug 8, 1990); Dep't of Transp. v. Pennsylvania Labor Relations Board, 117 Pa. Commw. 427, 543 A. 2d 1255(1988); Pennsylvania Labor Relations Board v. State College Area School District, 461 Pa. 494, 337 A. 2d 262(1975).
주43) IAFF Local 314 v. City of Salem, Ore. ERB, Case No. C-61-83 June 28, 1983(21 GERR 1537).
주44) 88 N.J.393, 443 A. 2d 187(1982).
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_ '균형성 기준'은 미국에서 현재 가장 보편적으로 사용되는 기준이기는 하나 형량의 대상(factor), 비중(weight), 및 방법(method)등에서 구체적인 기준을 제시하지 못하고 있다는 비판을 받고 있다.
3. 결론 단체교섭대상의 정립방안
_ 우리 나라는 단체교섭을'조성하는 유형'에 속하므로, 단체교섭대상을 적극적으로 입법화하고 또한 이 과정에서 단체교섭을'조성하는 유형'의 국가로 함께 분류되는 미국의 이론을 참고로 하는 것은 당연한 논리적, 실무적 귀결일 것이다.
_ 이러한 관점에서 단체교섭대상을 입법적으로 정립할 때에 기본적으로 검토되어야 할 사항을 다음과 같다,
_ 첫째, 단체협약대상의 정립이 다른 노사관계에 미치는 영향을 분석하여야 한다. 단체교섭의 대상의 정립은 단체행동 및 노동쟁의조정의 대상[261] 과 밀접한 연관성을 지니고 있다.
_ 앞에서 고찰하였듯이 미국에서는'의무교섭대상'은 단체행동의 대상이 되지만'임의교섭대상'및'금지교섭대상'은 단체행동의 대상이 될 수 없다.주45)
주45) 엄격히 말하면, 임의교섭대상도 단체협약의 내용이 되었을 경우에는 이 단체협약의 이행, 해석 등에 대하여 단체행동권을 행사할 수 있다.
_ 이러한 미국의 단체교섭대상과 단체행동대상의 관련체계를 우리 나라에 도입할 경우, 이는 단체행동을 할 수 있는 경우와 하지 못하는 경우를 구분하는 하나의 기준이 될 수 있을 것이다.'임의교섭대상'에 대한 단체행동권의 행사는 단체교섭의 의무, 즉 단체협약체결의 의무가 없는 대상에 대하여 단체행동을 통한 단체협약체결을 강요하는 것으로서 기본적으로'임의교섭대상'이 노사간의 합의 없이는 교섭의 대상이 될 수 없다는 기본 전제에 어긋나는 것으로서'의무교섭대상'과'임의교섭대상'의 구분체계 자체를 붕괴시킬 우려가 있다. 이러한'임의교섭대상'에 대하여 단체행동을 할 수 없다는 논거로서는 그 단체행동이 근로자 측면에서는 단체행동권의 남용, 사용자 측면에서는 자본주의체제하에서의 소유권 또는 경영권 침해로 정리하여 볼 수 있을 것이다. 이러한 논리는'금지교섭대상'에 도 적용할 수 있으며, 동 대상에 대한 단체행동이 단체행동권의 남용 또는 위법, 또한 사용자의 소유권 경영권 침해 및 국가법질서의 침해 등이 '금지교섭대상' 에 대하여 단체행동권을 행사할 수 없는 이유를 제시할 수 있을 것이다.
_ 단체교섭대상의 정립은 노동쟁의조정 대상과도 밀접한 관계를 가진다. 노동쟁의 조정이 노동쟁의, 즉 노사간의 의견대립을 전제로 하고 있는 것이라면 노동쟁의 조정대상은 그 대립된 의견이 되어야 할 것이다. 이 대립된 의견이 구체적으로 무엇인가에 대하여 미국의 이론은 크게 두 가지로 분류하고 있는바, 첫째는'의무교섭대상' 및 양쪽 당사자가 합의한'임의교섭대상'에 대한 의견대립이며, 둘째는 과연 특정사항이'의무교섭대상'및'임의교섭대상'중 무엇으로 분류되는가에 대한 노사간의 의견대립이다. 따라서, 우리 나라 노동법체제하에서'의무교섭대상'과'임의교섭대상'의 구분은 노동쟁의대상의 정립에도 영향을 줄 것이며, 또한 노동위원회의 기능에 동 구분에 관한 의견대립을 조정하기 위한 기능이 추가되어야 할 것이다.
_ 둘째, 우리 나라에 '의무교섭대상','임의교섭대상'및'금지교섭대상'[262] 의 삼분체계를 도입하는 경우, 과연 각 특정 교섭대상을 어떻게 분류하여 입법화하여야 하는 구체적 문제가 생기게 된다. 입법론적으로 고려하여야 할 문제는 ① 경영특권을 입법으로 명문화햐여야 할지의 여부,주46)
주46) 최영호, 앞의 논문 참고.
_ 명문화하는 경우 이를 임의교섭대상으로 구분하여야 할지 금지교섭대상으로 구분하여야 할지의 여부, ② '임금, 근로시간 또는 근로조건' 및 '경영특권', 관리권한 또는 정책사항에 관한 사항을 각각 추상적, 일반적 용어로 규정하여야 할 것인지, 또는 구체적으로 나열하여야 할 것인지의 여부, ③ 각 단체교섭대상에'의무교섭대상','임의교섭대상'및'금지교섭대상'이라는 용어, 또는 이러한 개념을 내포하고 있는 용어를 사용하여야 할 것인지의 여부 및 ④'연관성 기준','영향성 기준'및'균형성 기준'의 도입 여부 등을 고려하여야 할 것이다.
_ 마지막으로 단체교섭대상의 정립에서 고려되어야 할 사항은 삼권분립적 견지에서의 사법부의 역할이다. 앞의 미국의 경우에서 보았듯이 단체교섭의 대상에 관한 입법이 아무리 완벽할지라도 각 특정교섭대상의 구체적인 개념 범위 및 각 특정교섭대상의 중복관계는 결국 사법부에 의하여 결정되어야 할 문제이다.
_ 이러한 문제는 법원의 판결을 법원으로 인정하는 영미법체계하에서는 문제가 되지 않으나, 입법권이 의회에 속하는 대륙법체계하에서는 실질적으로 법원에 입법권을 부여하는 결과를 가져 오게 될 것이다. 따라서 이러한 문제를 해결하기 위한 방법으로서는 단체교섭의 구체적인 대상규정을 대통령령 등의 하위법령으로 위임하여 법원의 판결을 관련법규에 신속히 반영하는 방안을 고려하여 볼 수 있을 것이며, 또한 우리 나라에서는 행정입법이 일반화되어 있으므로 단체교섭대상의 결정 여부를 노동위원회의 기능으로 하는 방안도 강구할 필요가 있을 것으로 판단된다.