신고용정책시대의 몇 가지 과제

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본문내용

된 보호요건을 정한 입법을 원하는 것으로 알려져 있다.
3. 파트타임 근로에 대한 입법상의 문제
_ 그렇다면 노동관계법에 있어서 파트타임 근로에 대해서는 어떻게 접근할 것인가. 이에 대한 정부의 공식적인 입장으로는 앞서 본 노동부의 1991년도의 '시간제근로자의 근로조건보장에 관한 지침'이 있다.
_ 이 지침에 의하면 시간제 근로자에 대해 사용자는 ① 근로조건을 명시한 근로계약서를 작성하여 교부하도록 하되 노사간 특약이 없는 경우는 노동부가 작성한 표준근로계약서에 따르도록 하고, ② 시간제근로자에게 적용될 취업규칙을 별도로 작성하거나 본취업규칙 내용 중 시간제근로자에게 달리 적용할 수 있도록 명시하되, 그렇지 않은 경우 근로조건은 원칙적으로 근로시간에 비례하여 적용하도록 하며, ③ 임금, 퇴직금, 재해보상 등에 있어서 시간제 근로자를 불리하게 처우하지 못하도록 하고, ④ 기타 출퇴근시간이나 복리후생시설의 이용 등에 있어 편의를 제공하도록 규정하고 있다. 이러한 지침은 법개정 이전이라도 일정한 범위에서 시간제 근로자를 보호하기 위한 것으로 현재의 법해석론상으로도 당연한 것으로 보인다.
_ 그러나 이 지침은 파트타임 등의 고용에 대해 기본적으로 근로시[22] 간에 비례한 보호라는 이른바 형평의 관점에서 접근한 것으로 볼 수 있지만, 여러 가지 면에서 미흡한 감이 적지 않고 따라서 새로운 입법을 통하여 파트타임 근로에 대한 규제를 하여 나가야 할 것으로 생각된다. 그런 점에서 참고가 될 만한 것이 여러 나라의 규제를 통일하면서 파트타임 근로자에 대한 보호방식으로 국제적으로 합의된 것으로 평가되는 앞서 본 1994년에 채택된 '파트타임 근로에 관한 협약'이다.주6) 이 협약의 주요 내용은 보면 다음과 같다.
주6) 한편 이 문제에 대해 일찍이 입법적으로 접근하여 온 나라가 독일인데, 독일은 1985년에 취업촉진법(Beschaftigungsforderungsgesetz)을 제정하였다. 그 주요내용은 파트타임 근로자(Teilzeitbeschaftigte)의 정의(제2조 제2항), 평등취급의 원칙명시(제2조 제1항), 정보제공의무(제3조: 사용자는 근로시간의 길이, 배치의 변경에 관하여 근로자의 신청이 있는 경우 그에 관한 정보를 관련 근로자에게 조기에 제공하도록 하여야 한다는 규정으로서 이는 파트타임 근로와 일반 근로, 오전과 오후의 파트타임 근로의 상호전환 등을 희망하는 근로자에 대하여 가능한 한 조기에 정보를 제공함으로써 파트타임 근로를 촉진시키려는데 목적이 있다), 호출근로(Arbeit auf Abruf)에 있어 사용자의 사전통지의무와 최저근로시간의 보장의무(제4조), 하나의 직무를 둘이상의 파트타임근로자에게 맡기는 이른바 직위분할에 있어서는 직위분할로부터 일방 근로자가 이탈한 것을 이유로 사용자가 다른 근로자를 해고하지 못하도록 하는 것(제5조), 단체협약의 우선적용명시(제6조) 등이다.
_ 첫째, 일반 근로자와 완전히 동일한 보호를 주어야 하는 것으로서, 단결권, 단체교섭권 및 근로자대표로서 행동할 권리, 산업안전과 보건, 고용 및 직업 등에 있어서의 차별을 금지하고 있으며(제4조), 동시에 모성보호, 고용의 종료, 유급연차휴가 및 유급휴일, 상병휴가(단 금전을 받을 권한은 근로시간이나 소득에 비례하여 결정될 수 있다)에 대하여 규정하고 있다(제7조).
_ 둘째, 파트타임 근로자들이 단지 파트타임으로 일한다는 이유로 비례적으로 산정하였을 때 비교되는 일반 근로자보다 낮은 기본급을 받지 않도록 해야 하고(제5조), 직업활동에 의거한 법정 사회보장제도는 파트타임 근로자들이 비교되는 일반 근로자들과 동등한 대우를 받을 수 있도록 하여야 하며, 그 조건은 근로시간, 기여금[23] 또는 소득에 비례하여 결정할 수 있도록 하고 있다(제6조).
_ 셋째, 이상의 보호가 확보되는 것을 전제로 국가는 노사의 욕구를 충족시키는 생산적이고 자유롭게 선택한 파트타임 근로를 쉽게 이용할 수 있도록 하는 조치를 강구하여야 한다고 명시하고 있다(제9조).
_ 넷째, 적절한 경우에는 국내법과 관행에 따라 그리고 관련 사업체의 가동요건을 감안하여 풀타임에서 파트타임 근로 또는 그 역으로의 전환이 자유롭게 선택되도록 보장하는 조치를 강구(제10조)하도록 함으로써 파트타임 근로가 고용확대와 안정에 도움이 되는 방향으로 가능하도록 하고 있다.
_ 다섯째, 이 협약의 규정들은 단체협약이나 국내 관행에 부합하는 여타 수단에 의해 그 효력이 부여되는 경우를 제외하고는 법령에 의해 실행하여야 한다. 이러한 법령을 채택할 때는 사전에 가장 대표적인 노사단체들과의 협의를 거쳐야 한다(제11조)고 하여 입법시의 절차에 대해서도 신중할 것을 요구하고 있다.
_ 현재에도 그 수가 상당할 뿐만 아니라 앞으로도 그 수가 더욱 증가할 것으로 보이는 파트타임 근로에 대해서는 이러한 협약내용을 고려하여 새로운 입법을 하여야 할 것인바, 특히 그러한 입법시에는 협약의 내용에 덧붙여 다음의 사항이 추가되어야 할 것이다.
_ 첫째, 파트타임 근로 등에 있어서 사용자가 이러한 제도를 노동법규의 적용회피를 위하여 파트타임 근로자에 대한 정의를 명확히 하여 외견상 내지 명목상의 파트타임 근로를 사용하지 못하도록 함과 동시에 파트타임 형태로 근로자를 일정수 내지 일정비율 이상 사용하는 사업주에 대해서는 특별관리 감독하는 제도를 두어야 할 것이다.
_ 둘째, 파트타임 근로자의 고용 및 근로조건 등에 있어서 불안정성을 최소화하기 위해 사용자에게 문서화된 근로계약서의 교부 등의 의무를 부과함과 함께 그 교부된 근로계약서의 내용이 적절하지 않는 경우에 이에 대한 시정명령을 행정관청이 내릴 수 있도록 하고, 또한 기본적으로 합리적인 근거가 없이 일반 근로자와 차별적인 대[24] 우를 받지 않도록 하여야 할 것이다.
_ 셋째, 파트타임 근로자의 상당 부분을 기혼여성 노동력이 담당한다는 사실에 비추어 이들에 대한 모성보호규정의 적용에 있어 정부는 사업주에게 일정한 장려금 내지 보조금을 지급하여 사업주의 부담을 경감시켜 줌으로써 기혼여성의 직장생활과 가정생활이 조화될 수 있도록 함과 동시에 사회적 고용의 확대를 촉진할 수 있도록 배려하여야 할 것이다.

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