취업규칙법제에 관한 입법론적 고찰

본문내용

리적으로 당연하다. 그러나 무엇이 명확하게 위법한 간섭에 해당하는지는 간단한 문제는 아니다. 예를 들어, 근로자대표의 선거를 실시하는데 근로시간내 실시의 허용, 이를 위한 기업시설 물품의 사용허가 등 오히려 사용자에게 요청되고 있는 행위로도 볼 수 있다. 결국 추상적일지라도, 예를 들어 사[117] 용자가 개별근로자에게 특정 근로자대표 후보자에 대한 지지를 지시하고, 스스로 근로자대표를 지명하는 등 근로자의 자유로운 선택을 방해하고 이로인하여 선거결과에 영향을 미칠 정도로 간섭행위가 있었을 때에만 위법으로 판단된다. 기타 사용자의 간섭행위에 대해서는 불법행위가 성립할 여지가 있지만 구체적인 상황을 특정하기 어려운 한계는 있다.
_ 참고로 일본의 행정해석은 "노사협정 체결의 적정절차"이다.주115)
주115) 1989.1.1. 基發 1號
_ "근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 사업장에서 과반수대표자의 선임시 다음 요건을 갖추어야 한다.
_ ① 과반수대표자의 적격성으로는 전사업장의 근로시간 등 근로조건의 계획 관리에 관한 권한 등 관리감독자가 아닐 것.
_ ② 과반수대표자의 선출방법으로, (a) 그 자가 근로자의 과반수를 대표하여 노사협정을 체결하는 것의 적법성 여부에 관하여 판단할 기회가 해당 사업장의 근로자에게 있고, 즉, 사용자의 지명 등 그 의향에 따라 선출되어서는 안되고, 또한 (b) 해당 사업장의 과반수 근로자가 그 자를 지지한다고 인정되는 민주적 절차를 취하고 있는 것, 즉 근로자의 투표, 거수 등의 방법으로 선출될 것."
_ ③ 근로자대표의 권한을 설정한다.
_ 근로자대표를 일정기간 동안 포괄적으로 선정할 수 있는가? 근로기준법은 근로자대표제의 이용사유가 발생하는 경우에 특별히 과반수대표를 선정할 것을 예정하고 있으며, 이러한 포괄적 선정은 예상하고 있지 않다. 또 근로기준법에는 이를 부정할 만한 결정적인 장애도 규정하고 있지 않다. 근로자대표의 책임성을 고려할 때 근로자대표의 재임기간이 부당하게 장기간이 아닌 한 인정할 수 있다고 볼 수 있다.
_ ④ 근로자대표의 활동을 보장하는 제도적 조치를 마련한다.
_ 이에 근로자대표에 보호를 부여하고 일정한 편의제공을 인정하도록 한다는 견해주116) 도 있으나 근로자대표의 활동을 보장하는 제도적 조치를 마련하[118] 는 정도로 그치면 충분하다고 본다.
주116) 德住堅治, "勞勸契約法制のあり方", 174면.
III. 결 론
_ 본고에서는 근로계약법제의 논의와 관련하여 현행 취업규칙법제에 대한 근본적인 검토를 시도하면서 취업규칙법제에 관한 입법론적 검토를 하고자 하였다. 이는 현행 취업규칙법제가 이론적으로나 실무적으로나 여러 가지 문제점이 있기 때문이다.주117)
주117) 이철수, "한국 노동법의 발전방향', 주요국 노동관계법의 신조류에 대한 국제세미나, 한국노동연구원, 토론회 자료 95-11, 77-78면 참조
_ 먼저 취업규칙의 법적 성질이 명확하지 않아 발생하는 다툼을 지적할 수 있다. 사용자가 취업규칙의 일방적 제정권을 인정하여 이에 이례적으로 법적 구속력을 인정하고 있는 현행의 입법태도는 좀더 근원적인 검토가 필요하다. 근로자의 의사가 매개되지 않은 이러한 취업규칙의 문서에 근로자를 구속할 수 있는 규범력을 부여하는 방식은 사적 자치에 바탕을 둔 의사합치를 근간으로 하는 계약법리에 결코 친하지 않기 때문이다.
_ 이에 대한 접근방법은 독일식의 사업장협정 방식을 원용할 수도 있을 것이다. 우리나라의 근로자참여및협력증진에관한법률과 관련하여 기업 내의 노사협의회가 주체적으로 참여, 기업자치적 노사관계 질서를 형성할 것을 구상하면서 '경영자치법'을 제안하는 접근방법도 가능하나,주118) 본고는 문제제기에서 밝히고 있듯이 취업규칙의 법적 효력과 법적 구속력을 준별하는 제한적 방법으로 현행의 취업규칙법제를 검토해 보았다. 이는 취업규칙이 존재하더라도 당사자의 명시적 합의가 전제되지 않으면 법적 구속력을 인정[119] 하지 않고 이러한 취지를 법규정상 명확히 하는 방법을 취하고서 검토하였다.
주118) 이는 김형배 교수가 주장하는 견해(앞의 주 (24) 참조)이나, 이에 대해 이철수 교수는 "독일이 단결의 자유를 제도적으로 보장하는 것과는 달리 우리 헌법에서는 근로3권을 구체적 권리로 보장하고 있는 상황에서 4층구조를 법률의 규정을 통하여 제도화할 수 있는지에 대해 … 현재의 우리의 헌법질서상 가능할까는 의문이다"라고 하면서 기업 내의 노사협의회를 통한 자치질서의 확립은 제안의 참신성과 미래지향성에도 불구하고 우리의 헌법구도 하에서는 합헌성 여부를 검토받아야 한다고 비판하고 있다(이철수, 앞의 논문, 107-108면 참조).
_ 또한 근로자보호의 관점에서 사용자의 작성의무를 부과하면서 근로조건의 거의 전부를 필요적 기재사항으로 규정하고 있지만(근로기준법 제96조), 취업규칙의 법규범적인 효력의 범위와 한계가 불명확하기 때문에 취업규칙이 본래의 근로자보호 기능을 수행하지 못하고 오히려 취업규칙을 통한 사용자의 근로조건의 일방적 결정 변경권한을 인정하는 결과를 초래하여 개별 근로계약의 해석문제가 거의 대부분 집성적인 취업규칙의 해석문제로 환원해 버렸다. 이는 계약법리의 형성을 저해하는 요인이 될 수 있을 것이다.
_ 또한 이러한 몇 가지 취업규칙법제에 관한 입법론상 정비를 도모한다고 해도 계속하여 지적되는 문제는 이러한 취업규칙법제를 실효성 있는 제도로 기능시키기 위한 근로감독행정의 역할이다. 근로감독행정은 취업규칙제도를 근로자보호법제의 중요한 역할을 하도록 실질화하는 데에 아주 중요한 역할을 맡고 있다. 근로계약법제와 취업규칙법제의 개혁과 연결시켜서 재차 근로감독행정이 어떻게 변화되어야 할 것인가를 검토해야 한다.주119) 즉, 현행 근로감독관제도와 근로기준법의 실효성 확보를 위하여, 우선 근로기준법의 실효성을 확보하여야 한다. 즉 민사적 형사적인 실효성 확보와 행정지도를 통해 실효성을 확보할 필요가 있다. 그리고 근로감독관제도의 활용이 필요하고, 근로자의 권리의식을 통한 실효성 확보가 필요하다. 이에 대한 구체적인 연구는 차후의 과제로 미루어 두고자 한다.
주119) 深谷信夫, 앞의 논문, 130면.

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