현대건설의 인력개발

소개글

현대건설의 인력개발에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 현대건설 기업개요 및 연혁
1. 기업개요
2. 기업연혁
Ⅱ. 현대건설의 경영이념과 목표
1. 경영이념
2. 경영목표
Ⅲ. 현대건설의 인사관리
1. 기업 인력자원개발 패러다임의 변화
2. 인재상
3. 인사제도
4. 직무체계
5. 교육제도
6. 종업원 평가
Ⅳ. 현대건설 인사관리 장점
1. 인간관계 중시
2. 발전적인 노사 관계
Ⅴ.결론

본문내용

호적인 노사관계를 유지하고 있다는 점을 또 다른 장점으로 꼽을 수 있다. 우선 2000년 이후 최근의 현대건설의 현황을 간단히 살펴보자. 기업 이미지나 전체적인 부분에서 상을 수상한 경력을 몇 가지 짚어보면 2003. 12월에 산업자원부, 산업정책연구원 공동 선정, "윤리경영 우수 기업"을 수상했고 2003.10월에 현대건설 신노사문화 우수기업으로 선정되었다. 이외에 두드러진 부분으로는 안전과 관련한 상을 수상했다는 점이다. 2002 제10회 안전경영대상 건설부문 대상 수상 2004. 01. OHSAS 18001 국제 안전보건 경영시스템 인증을 취득한 부분을 볼 수 있다.
2000년 이후 현대건설의 수상경력을 살펴보았을 때 현대건설은 안전을 생각하는 기업이고 윤리경경을 하고 있다고 인정받은 경력이 있고 신노사문화가 우수한 기업으로 선정되었다는 점에서 노사간의 관계 더 나아가 회사의 구성원인 사원들 간의 관계가 우호적일 것이라는 느낌을 받는다. 이것은 앞서 살펴보았듯이 호봉제의 장점과 연관된 것으로 볼 수 있다. 또한 인터뷰에서도 “양 측이 서로 발전적인 관계에 있다고 보면 됩니다. 실제로 회사가 어려웠을 때 조합 측에서 임금인상을 중재도 했었고, 주식 감자할 때도 조합측이 많이 도왔습니다.”라고 말하고 있듯이 현대기업의 노사관계는 우호적인 관계를 맺고 있다는 것을 현대기업의 구성원으로서 피부로도 느끼고 있다는 점을 알 수 있다.
이러한 우호적이고 발전적인 노사관계는 1997년 IMF사태 이후에 어려운 기업의 상황을 긍정적으로 해결할 수 있는 힘이 되어주고 있음을 알 수 있고 결국 기업발전에 긍정적인 역할을 하고 있음을 알 수 있다.
Ⅵ.결론
현대 건설의 인사 개발을 보면 그 특징으로 다소 보수적이거나 안정지향적 임을 알 수 있다. 인사 전략에 있어서 다소 문제점이 산재해 있다고 보여지는데 이것은 현대건설의 본래의 고유 기업특성 때문이라고 보기는 어렵다고 판단된다. 시장 흐름에 따라 타 기업 등에서 연봉제의 도입 주5일 근무제의 도입, 성과급제도 등의 확대 실시를 통해 흐름에 발맞추어 나가고 있는 것에 비하여 현대건설은 이러한 부분에서 어떻게 보면 조금 뒤처져 있다고 볼 수 있다. 그러나 이러한 문제점들은 현대건설 측의 개선 노력의 부족 때문이 아니라 현재 기업이 처해 있는 상황을 고려해 보지 않을 수 가 없다. 현대 건설은 이라크 등에서의 대외 채권의 회수가 원활하지 못해서 현재 기업이 어려움을
겪고 있으며 IMF이후 어려워진 기업사정과 현재 까지도 채권단이 사내에 들어와 있는 등 최대한 비용의 절감이 요구 되고 있는바 인사개발 전략에 있어서 새로운 예산 증가 배치와 투자에 소극적으로 될 수밖에 없는 상황이라고 볼 수 있다. 현재 기업의 초점은 자연히 이러한 부분에 있어서 관심을 적게 두게 되고 우선은 수직 구조개선 및 영업 실적 향상에 중심을 두고 있다고 한다.
인력의 확보에 있어서도 공개경쟁 모집을 통해 보다 많은 지원자 중에서 우수한 인력을 확보할 수 있음에도 불구하고 주로 교수 추천을 통해서 간접적이나마 1차적으로 검증된 인원에 한하여 인력확보 활동을 한다는 장점이 있겠지만 보다 적극적으로 우수한 인재를 유치 하기 위하여 사외 홍보 활동이나 기업 설명회를 갖지 못하고 있다는 점은 아쉬운 부분임에 틀림없다. 그리고 인턴제도를 도입하면 보다 검증된 인력에 대해 확보 노력을 할 수 있음에도 불구하고 아직까지 제도의 도입이 활성화 되지 못하고 있는 점도 아쉬운 부분으로 지적되고 있다. 이는 곧 채용 후 사원교육에 추가적으로 비용과 시간이 소요됨을 의미하게 된다.
교육훈련 및 순환보직에 있어서, 핵심 전문 인력 양성을 위한 위탁 교육이나 연수, 사내 대학 등의 제도가 현재 시행되지 못하고 있는 점이 부족해 보인다. 장기적은 관점에서 볼 때 우수한 인력의 확보 및 개발은 기업 경쟁력 제고와 직결되는 부분이라고 볼 때 반드시 투자 되어야 하는 부분임에도 불구하고 현재 그렇지 못하고 있다는 점에 있어 개선이 필요하다. 이러한 곳에서 발생하는 비용의 문제는 장기적으로 발생되는 편익에 의해 충분히 상쇄되므로 적절하고 적정한 지원이 필요하다. 당장의 기업 문제에 급급하여 이러한 부분에 소홀하게 된다면 향후 계속 순환적으로 문제가 발생할 것이므로 마냥 미루고 있을 수는 문제임에는 틀림없다. 현대 건설은 기업에 꼭 필요한 역량을 갖춘 인력개발의 중요성 관점에서 장기 계획을 통한 체계적인 프로그램 마련 및 점진적 시행이 반드시 필요하다.
인력에 대한 보상 및 유지에 관해서 현대 건설은 일종의 연공급의 일종인 호봉제와 상여금 제도를 시행하고 있다. 이러한 제도는 임금의 안정성의 보장해 주지만 성과에 따른 적절한 보상이라는 개인의 성장욕구를 저해하는 요소가 될 수도 있는 문제가 있다. 자기가 이룬 성과만큼 보상을 받을 수 있다는 동기부여를 제공하게 되면 종업원의 생산력 향상에도 기여 할 수 있으리라 기대된다. 이러한 것은 인력의 개발에 있어서도 상호 연관되어 고려될 수 있는 문제이다. 강력한 동기부여는 긍정적 경쟁을 유발하여 기업의 인적자원의 관리 측면에서 플러스 효과를 가져다 줄 것이다.
인력개발의 정책 방향 제시
이상 등에서 살펴 볼 때 기업의 인사관리에 있어서 인력의 확보, 인력에 대한 평가 및 인사고과, 그리고 보상 및 유지활동, 복리후생 정책 등은 상호 연관 영향을 끼치게 되어 기업의 목표에 따른 인재의 양성 및 적절한 배치 등의 인력의 개발의 방향 설정에 영향을 주게 된다. 이러한 과정을 그림으로 나타내면 다음과 같다.
인력유지
인사고과
인력보상
인력의 확보
인력개발정책수립
복리후생
따라서 현대 건설의 경우 상호 연관적인 문제임을 정확히 인지하여 현재의 다소 보수적이고 안정지향적인 인력확보, 보상, 고과, 유지, 복지 정책에서 보다 더 적극적이고 경쟁력을 제고 하는 방향으로 개선 시켜 나가야 할 것이다. 기업의 현재 사정을 고려하여 지금 당장은 다소 부족한 점도 있지만 각 부족한 부분에서 현재 시행되지는 못하고 있지만 계획은 이미 수립되어있거나 수정 보완적인 부분이 많다는 점에서 긍정적이며 향후 장기적으로 차근차근 개선시켜 나갈 것으로 기대 된다.

키워드

인력개발,   인사관리,   직무,   인자제도,   교육 제도