비정규직 고용실태와 개선과제

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비정규직 고용실태와 개선과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 현 비정규직의 현황
1. 비정규직 규모
2. 비정규직의 임금, 노동시간, 노동복지 등
1) 월평균임금
2) 노동시간
3) 시간당임금
4) 저임금
5) 사회보험 가입 및 노동조건 적용률

Ⅲ. 비정규직의 고용결정 요인
1. 외부환경과 기업전략적 요인
2. 내부노동시장 및 인사/조직적 요인
3. 비정규직 고용의 효용

Ⅵ. 비정규직 고용의 문제점
1. 정규직과 비정규직의 서비스몰입과 고객지향에 관한 비교
2. 비정규직화, 기업이익 개선과 무관
3. 노동의 인간화와 기업의 이익 동시 추구가능
4. 비정규직의 득과 실
1) 정규직 노동시장의 경직성
2) 비정규직 증가, 경제 환경에 따른 불가피한 현상
3) 비정규직 증가, 원인은 노동시장의 경직성의 문제
4) 비정규직의 증가가 기업 경쟁력 제고와 연관

Ⅴ. 비정규직 문제 해결방안
1. 직무사원제 방안
2. 사회적 안전망 확충
3. 동일가치노동과 동일임금 보장
4. 정규직 신분의 프리미엄 철폐

Ⅵ. 결론


참고문헌

본문내용

우라도 비정규직 운용에 있어 보다 신중을 기해야 할 것이다. 다음에서 비정규직의 바람직한 운용방안에 관하여 살펴보고자 한다.
1. 직무사원제 방안
직무사원제는 고용은 정규직과 동일한 수준으로 보장하되, 처우는 기존 정규직처럼 근속이나 연령에 따라 누적되지 않는 직무급을 적용하여 기업으로 하여금 적절한 수준의 총액인건비 관리가 가능하도록 하는 방안이다.
직무사원제란 정규직처럼 무기계약으로 고용하되, 처우는 직무급을 적용하는 사원제도를 지칭한다. 고용신분이 동일하다는 의미는 기존 비정규직과 같이 기간을 정한 고용계약을 하지 않고, 정규직과 동일한 해고 제한의 보호를 박게 된다는 것을 의미한다.
대신 직무사원에 적용하는 급여는 기존 적규직과는 달리 호봉제 임금이 아니라 직무급이며 시간급이다. 직부별로 시간당 임금단가를 적용하고, 기존 정규직의 교섭임금인산에 준하여 조정한다. 그러나 근속에 따른 호봉승급과 직급 승격은 원칙적으로 적용하지 않는다. 직무가치의 폭이 클 경우 직무등급을 설정하고, 성과에 따른 차등지급하는 고과승급이나 인센티브를 적용할 수 있다.
현재와 같이 고용과 처우가 불안정한 상ㅌ도 비정규직 문제를 방치하거나 둘 다 규제하여 기업에 총액인건비 부담을 증가시키는 문제를 유발하는 정책을 추진하기보다는 대안적 방안을 모색하는 노력에 도움이 될 것이다.
2. 사회적 안전망 확충
비정규직에 종사하는 근로자들의 사회보장혜택이 낮음 실정을 감안하여 사회적 안전망을 확충하고 이를 내실화할 필요가 있다. 비정규직근로자의 85.4%가 고용보험에 가입되어 있지 않다. 이에 고용보험의 가입범위를 확대하고 실제로 가입하지 않고 있는 근로자들이 가입하도록 내실화해야 한다. 또한 국민연금과 직장의료보험에 가입되지 않는 경우가 각각85.7%와 83.7%이다. 따라서 비정규직은 직장의료보험보다 보험료가 비싼 지역의료보험에 가입하여 보험료를 납부하고 있는 실정이다. 국민연금의 가입범위를 확대하고 직장의료보험의 사업장 가입대상을 확대하여 적용근로자를 확대하되, 기여에 비례한 급여를 받도록 해야 한다. 비정규 고용형태를 이유로 사회안전망으로부터 배제하는 것은 국제적 기준에 벗어난 것이다.
3. 동일가치노동과 동일임금 보장
임금, 근로시간 등 근로조건에 대해서 각국의 법률이 취하는 태도는 동일가치 노동에 대한 동일임금의 보상, 즉 통상근로자와 동등한 대우를 보장하도록 규정하고 있다는 점이다.
그러나 지금 우리나라의 실정은 이와 사정이 다르다. 구조조정기의 실업해소책으로 비정규근로자 활용을 방치함으로써, 결과적으로 정규직의 대체현상을 초래하였다. 그러나 이제는 경제상황이나 노동력의 수급상황이 개선된 만큼 새로운 관점의 접근이 요구된다. 동일가치 노동에 대한 동일임금보장의 균등한 처우는 비정규직고용남용의 억제, 노동시장의 양극화와 사회적 갈등의 완화, 노동의 질과 근로의용을 향상이라는 관점에서 매우 중요한 과제가 아닐 수 없다.
4. 정규직 신분의 프리미엄 철폐
기존의 복잡한 정규직의 임금보상체계와 복지체계를 단순화하여 비정규직 근로자들도 동일가치 노동에 대해 동일 임금 받을 수 있게 제도적 여건 개선을 조성해야한다. 정규직 해고제한 규정을 완화하며, 동일가치 노동에 대한 동일임금 지급원칙을 관철하기 위해 1년 이상 근속 노동자에게 추가적으로 발생하는 법적 제도적 장치를 모든 근로자에 적용되도록 재설계하는 것이다. 이 경우에도 모든 근로자에게 적용이 보편적으로 적용되어야 하는 초과근로수당이나 사회보험 등은 비정규 근로자에게도 공통적으로 적용되어야 한다. 그러나 상용근로자에만 추가적으로 보장되는 퇴직금이나 연차휴가 등은 이를 해체하여 통상임금에 포함시키거나 사회보험으로 통합 운영하는 방안을 강구해야 한다.
Ⅵ. 결론
위에서 비정규직의 현황에 관하여 살펴보았다. 그리고 비정규직 고용 요인을 인사조직이론을 통해 설명하였다. 하지만 비정규직의 고용이 기업성과에 단기적으로는 긍정적 영향을 미치지만 장기적으로 봤을 때 바람직한 방향이 아니라는 것을 알 수 있다. 하지만 현 상황에서 비정규직의 고용은 기업의 경쟁력 확보를 위한 필수 불가결한 요소임을 강조한다. 이러한 상황에서 강제적으로 이를 통제할 방법은 없다. 단기적으로 비정규직 고요의 효과도 무시할 수 없기 때문이다. 하지만 장기적으로 볼 때 기업의 경쟁력 확보는 기술과 혁신을 통해서 이루어지는 것이다.
따라서 기업에서 요구하는 비정규직의 고용은 일정부분 인정하고 이로 인해 발생하는 문제점을 해결하기 위한 직무사원제 방안과 사회안전망 확충과 내실화, 동일가치노동 동일임금의 법제화, 마지막으로 정규직과 비정규직의 보상체계를 재설계하여 비정규직과 정규직의 차별을 줄일 수 있는 방법을 강구하는 것이다.
이러한 방법들을 통해 기업은 고용에 있어 자율성을 확보하고 정규직과 비정규직 근로자에게는 고용안정을 통한 직무몰입도와 성과향상을 기대할 수 있을 것이다.
참고문헌
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* 비정규직 해법 시장에 맡겨라, 남성일,
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비정규직,   노사관계론,   노사갈등,   직무사원제,   노동시장,   기업경쟁력