직무흐름 분석과 조직구조

소개글

직무흐름 분석과 조직구조에 대한 보고서 자료입니다.

목차

■ 목 표

■ MS의 사례

■ Introduction

■ 직무흐름 분석과 조직구조
▶직무흐름 분석
▶직무과정분석
▶직무투입물 분석

■ Organization structure (조직구조)
▶Dimensions of structure (구조의 범위)
▶Structural Configurations (구조적 배치 형태)
▶Structure and the Nature of jobs (구조와 직무의 특성)

■ 직무분석이란?
▶The importance of Job Analysis to HR manager
▶The importance of Job Analysis to Line manager(Line 매니저에 있
어서 직무분석의 중요성)
▶Job Analysis Information(직무분석정보)
▶직무분석기법 (Job Analysis Methods)

본문내용

무분석(직무내용직무요건을 대등하게 다룸)
- 직무기술서 작성 요령
→ 직무의 특성범위 명시
→ 직무내용을 상세히 구체적으로 기록
→ 이해하기 쉽도록 명료하게 기록
2. Job Specification(직무명세서)
- 개인이 업무수행을 위하여 반드시 지녀야하는 지식(Knowledege)기술(Skills)능력(Abilities)기타 특징(Other characteristics)에 대한 양식
- 직무 기술서에서 명시하고 있는 직무내용을 성공적으로 수행하기 위해서 필요한 종업원의 능력경험자격요건을 결정하여 기록(인적자원의 모집선발교육훈련승진이동 등의 기초자료 제공)
- 사람중심적인 직무분석(직무요건 중 인적요건에 초점)
▶직무분석기법 (Job Analysis Methods)
- 직무분석의 대상이 되는 직무의 내용과 직무수행자에게 요구되는 자격요건에 대해 분석하는 것
- 이 세 가지 기법은 직무분석 수행을 위해서 과업을 기초로 한 접근, 사람을 기초로 한 접근 등 폭 넓은 접근에 관해 생각해 볼 수 있는 토대를 제공
1. 직위분석질문지법 (Position Analysis Questionnaire)
- 직위분석질문지법은 직무분석에 있어서 가장 널리 쓰이는 연구수단으로 작업에 대한 표준화된 정보를 수집하는 대표적인 방식
- 직위분석질문지법은 총 194개의 질문지 항목으로 구성
<직위분석질문지의 내용>
부 문 (요소의 수 )
내 용
1. 정보의 투입(35항목)
직무수행에 필요한 정보를 어디서 어떻게 얻는가?
2. 정신적 과정(14항목)
직무수행에 포함되는 논리, 의사결정, 계획, 정보처리
활동은 무엇인가?
3. 작업산출(49항목)
직무수행에 필요한 육체적 활동은 무엇이며 어떤 도구,
수단이 사용되는가?
4. 다른 사람과의 관계(36항목)
직무수행에서 다른 사람과의 어떤 관계가 요구되는가?
5. 작업환경 및 직무상황(19항목)
직무가 수행되고 있는 곳의 물적.사회적 상황은 어떠한가?
6. 기타측면(41항목)
직무와 관련된 다른 활동, 조건 , 특성은 무엇인가?
- 직무분석가는 분석되는 직무에 적용되는 각각의 항목을 선택한 후 6개의 척도(활용빈도, 소요시간 직무에의 중요성, 발생가능성, 응용가능성, 특수한 코드)를 사용하여 직무를 평가
- 장 점 : 직무수행에 있어서 필요한 능력의 유형에 관한 지표를 제공. 투입과 산출, 과정뿐만 아니라 작업에 대한 전반적인 흐름을 담고 있음.
- 단 점 : 질문지 작성을 하는데 있어서 높은 학력을 요구하기에 재직자보다는 직무 분석가에게 더 유용(실제로 대부분 분석가만 사용), 직무의 특성에 관해서 다소 추상적
2. 직무 목록표(Task Analysis Inventory)
- 직무 목록표는 교육 훈련에 있어서 강조되어지는 과업과 지식, 기술 ,행동에 관해 확인하는 과정
- 각각 조금씩 다른 특성을 지니고 있는 몇 가지 다른 기법들을 참조한 것
- 직무목록표는 주어진 직무에서 수행되는 작업에 관한 상세한 정보 제공을 목적
- 직무목록표를 이용한 평가는 구체적이고 명확하기에 서로 다른 성격을 지닌 재직자와 관리자 사이에 높은 의견 일치율을 가짐
- 상세한 정보는 선발시험계획과 작업평가기준에 매우 유용
3. Fleishman Job Analysis System
- 작업자의 특성에 관한 정보에서 이끌어 낸 직무 분석 기법으로 이 기법은 다른 작업으로 인해 개인의 지속하는 성격과 같은 능력을 정의함
- 이 시스템은 작업과 관련된 특성을 의미하는 능력의 분류를 기초
- 인식과 신체, 정신운동, 감각 능력에 대한 52개의 척도, 각 척도는 7개의 포인트로 구성
- 이 시스템을 이용한 평가는 직무에 관해 요구되는 정확한 모습을 담고 있으며 경력개발, 모집, 훈련과 같은 인적 자원 활동에 중요한 정보의 원천
4. 직업정보 네트워크 (The Occupational Information Network (O*net))
(1) 배 경
- DOT(미국직업사전)는 미국에서 1930년대에 발생
- 고용제도와 노동력의 수요를 연결하는 중요한 매개 역할
- 필요한 교육요구조건이나 기술에 대해 명시하여 매우 유용
(2) 문제점
- 60년이 넘도록 사용되었지만 경쟁체제와의 환경에 있어서 기술변화로 인해 더 이상 질적으로 새로운 환경에 적합하지 않게됨
(3) 직업정보네트워크의 탄생
- 고정된 직무명과 좁은 과업에 대한 설명 대신 다양한 직업에 요구되는 작업환경과 작업 활동, 작업유형, 능력에 대해 쉬운 말로 기술
- 현재 발전과정 중이지만 널리 사용중(Ex.보잉사, 텍사스)

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