[인적자원관리]성과배분제도의 내용과 효과 분석 그리고 적용사례 및 도입의 문제점과 개선방안

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 성과배분제도의 의의

Ⅲ. 성과배분제도의 유형
1. 협의의 성과배분제도
2. 공장단위 성과배분제도
1) 럭커플랜(Rucker Plan)
2) 스캔론 플랜
3) 프렌치시스템(French System)21)
4) 링컨플랜
5) 카이저플랜
3. 일반적 성과배분제도
1. 이윤배분제도
1) 이윤배분제도의 의의
2) 이윤배분제도의 형태
3) 이윤배분제도의 목적
4) 이윤배분제도의 효과
5) 이윤배분제도와 노사협조

Ⅳ. 성과배분제도의 효과 분석
1. 이론적 효과
1) 생산성 이론
2) 안정성 이론
2. 실증적 효과
1) 성과배분제도의 생산성 효과분석
2) 성과배분제도의 노사관계 개선효과

Ⅳ. 각 나라별로 살펴본 실제 적용 사례
1. 미국
1) 성과배분제도의 의의
2) 미국의 성과배분제도 운영현황
3) 성과배분제도 도입의 목표 및 효율성
4) 미국기업의 성과배분제도의 문제점
2. 독일
1) 성과배분제도의 의의
2) 독일기업의 성과배분제도 형태와 측정기준
3) 독일기업의 성과배분제도 효과
3. 한국
우리나라 성과배분제도의 특징
1) 도입 동기
2) 성과배분제도의 운영

Ⅵ. 성과배분제도 도입의 문제점 - 한국 기업을 중심으로
1. 지나친 개인별 차등 폭 확대에만 노력
2. 금전적 보상에만 치중
3. 단기적 성과에만 초점
4. 가시적 재무 성과만을 중시
5. 팀워크 훼손 우려

Ⅶ. 성과배분제도 개선방안- 한국기업을 중심으로

Ⅷ. 결론

Ⅸ. 참고문헌

본문내용

신의 성과만을 챙기는 이기적 행동을 유발하여 구성원간의 유대를 해치는 결과를 낳는 것이다.
Ⅶ. 성과배분제도 개선방안- 한국기업을 중심으로
한국기업은 1990년대 말의 외환위기 이후 미국식 성과주의의 도입을 적극적으로 추진해 왔다. 그러나 앞서 고찰한 바와 같이 현재 한국기업에서 추진되고 있는 성과주의는 사원들의 몰입과 동기 부여를 이끌어내는 데 그다지 성공적이지 못하고 단지 단기적으로 사원들에게 영향을 주고 있다고 보인다. 현재 도입되고 있는 성과급도 평가기준이 제대로 정비되지 않은 상태에서 고과 성적에 따른 급여 차등폭의 확대로 사원들 사이에 동의를 얻지 못하는 경우가 많다.
따라서 첫째, 한국기업의 성과급제의 가장 큰 과제는 체계적인 직무 분석을 바탕으로 평가기준을 정비하고 사원이 납득할 수 있는 평가 성적과 급여 차등 폭을 도출해 내야 한다. 우리보다 먼저 성과급제를 운영해 오고 있는 미국의 기업에서 많은 경우에 사원을 3등급 정도로만 구분하고 이들에 대한 급여 차등폭도 작은 수준으로 하고 있는 것은 매우 시사 하는 바가 크다. 이는 지나친 성과급제가 오히려 사원들의 반감을 사 소기의 목적과는 반대의 결과를 초래할 수 있기 때문인 것이다. 따라서 한국기업도 성과급제의 조급한 도입보다는 보다 철저한 연구와 준비가 필요하다.
둘째, HR architecture 모형에서 제시하는 바와 같이 핵심인력과 비핵심 인력에 관한 구분을 통하여 각 그룹에 맞는 급여체계와 급여 수준을 설계하여 전체 인력운영의 효과성과 효율성을 동시에 추구하여야 할 것이다.
셋째, 평가제의 경직성과 불합리성이 연봉제와 성과급제의 효과성을 떨어뜨리는 문제로 지적되고 있다. 평가제의 신뢰성과 타당성을 제고하기 위해서는 먼저 평가에 관한 조직문화의 변화가 가장 중요하다는 것이 많은 사례연구와 학술적 연구에서 지적되고 있다. 즉 조직의 평가문화가 평가과정을 중요시하고 평가과정을 통해 지식경영이 이루어지도록 할 때, 평가를 둘러싼 오해와 갈등이 해소될 수 있으며, 평가과정을 통해 진정한 성과관리가 이루어질 수 있다. 국내에서도 몇몇 대기업에서 이러한 성과관리가 이루어지도록 하기 위해 평가제 개선을 위한 상시적인 위원회를 만들고 이에 사원이 참여하여 현장의 의견이 재개선에 반영되도록 하는 제적인 장치를 운영하고 있다.
이러한 평가제의 개선은 성과급제의 효과성 증대에 직결되며 장기적으로 성과급제가 정착하는 데 필수적으로 필요한 요소이다.
마지막으로, 성과급제의 운영에 있어서 가장 주목을 받아 온 평가지표는 주로 재무적인 지표들, 즉 이익률, 매출액, 주가 등이었다. 물론 이들 지표는 기업의 궁극적인 성과지표라는 점에서 가장 중요한 지표이지만 단기적으로 이들 지표의 관리에만 몰두하는 것은 장기적으로 조직의 발전을 저해할 수도 있다. 이러한 문제인식을 바탕으로 하버드 경영대학원의 kaplan교수와 norton교수는 균형성적표 방식의 성과평가를 제안하고 있다. 이는 재무적 지표뿐 아니라 재무성과를 가져오는 동인의 관리도 동시에 이루어져야 한다는 관점에서 시작하며 현재 세계적인 호응을 얻고 있다. balanced scorecard 방식의 평가에서는 재무지표, 고객만족 지표, 내부 프로세스 지표, 학습 및 성장 지표의 관리가 이루어지며 이들에 대한 가중치는 조직의 필요에 따라 결정된다. 성과급제가 소기의 목적을 달성하여 조직의 장기적인 발전에 기여하려면 이러한 균형 잡힌 성과관리와 이에 대한 보상 제고가 필요하다.
Ⅷ. 결론
이상에서 살펴본 것처럼 성과배분제도는 기업과 근로자를 동시에 만족시키는 이상적인 형태의 임금관리로 여러 연구와 실제 적용을 통해 발전되어 왔다. 그러나 2006년 3월 6일자 한국경제신문에 따르면 한국의 경우 32.1%의 기업만이 성과배분제도를 도입하고 있는 것으로 조사되었다. 이는 1999년의 도입 비율이 16.0%였던 것을 감안할 때 큰 폭으로 증가한 수치이나, 그럼에도 불구하고 절반에 못 미치는 수준이다.
이 기사에서도 알 수 있듯, 아직도 많은 기업들이 성과나 능력에 상관없이 근속연수에 따라 임금이 자동 인상되는 경직적인 호봉제를 채택하고 있다. 주목할 만한 것은 기업들이 성과배분제도를 도입하지 않는 이유 중 7.5%가‘노사관계 개선에 도움이 되지 않는다고 생각하기 때문에’라는 항목에 체크했다는 점이다. 이는 앞서도 살펴보았듯 성과배분제의 성공적인 정착을 저해하는 것들로는 실제 한국에서 발생하거나 발생이 예측되었던 문제들 이외에 노사 관계에 도움이 되지 않는다는 부정적인 인식도 큰 문제점 중 하나라는 것을 보여준다.
앞으로 기업은 임금관리 문제를 더욱 생산적이고 효율적인 방향으로 나아가도록 노력할 것이다. 그리고 노사협력과 기업의 경쟁력 강화를 위한 새로운 보상전략의 핵심인 성과배분제도는 이러한 기업의 노력과 더불어 앞으로 더욱 발전할 것임에 틀림없다. 본 연구에서 지적한 문제점과 앞으로 예측되는 성과배분제도의 문제점을 기존의 장점들을 부각시키면 성과배분제도는 한국 기업의 경쟁력 증진에 큰 기여를 할 것으로 내다보며 연구의 결론을 맺으려 한다.
Ⅸ. 참고문헌
김동원 (2003), 집단성과배분제의 유형선택에 대한 실증적 연구, 인사·조직연구, Vol.11 No.1
김영재 (1996), 미국기업 성과배분제도의 특성과 노사관계, 人事管理硏究, Vol.20 No.1
이창원 (2002), 성과배분제도에 관한 연구, 원광대학교 경영대학원
고광진(1995), 성과배분제도상의 임금관리, 노무관리
김인수(1991), 성과배분, 한국노동연구원
김영배.김재원.김태홍(1989), 임금과 성과배분, 노동경제연구원
김영재(1996), 성과배분제도의 도입과 설계에 관한 연구, 인사조직연구, Vol.4 No.1
남성일.박성준(1993), 한국의 성과배분제도 : 현황 및 효과에 관한 연구, 한국경제연구원
박영범(1994), 주요 선진국의 성과배분제도, 한국노동연구원
박석성(1998), 성과배분제의 도입실태와 개선방안, 한국노동연구원
박우성(1999), 이익분배제, 한국노동연구원
정인수(1991), 성과배분: 성과배분제도의 도입과 검토사항, 한국노동연구원
노동부(2005), 연봉제성과배분제도 실태조사

키워드

성과분배,   기업경영,   경영전략,   인사관리,   노사관계,   노사문제,   성과분배제,   고용문제