고용문제의 국제적 대책과 비교

소개글

고용문제의 국제적 대책과 비교에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.고용에 있어서의 평등과 차별의 금지

II . 차별의 정의

III . 근거규정

본문내용

그러나 ILO조약에서 동일가치노동이라는 말은 보다 더 광범위하게 해석하여 남녀가 담당하는 일이 외견상 유사하게 보이더라도 채용시 자격요건이 다른 경우에는 동일가치노동이라고 보지 않는다.
미국의‘동일노동법’(1963년 시행)은 일의 네가지 요소, 즉 기술, 노동력, 책임 및 근로조건이 동등한 경우에는 동일노동이라고 보고 있다.
D. 종교 및 정치적 의견
1) 종교를 이유로 하는 차별은 오래전부터 가장 관심이 높은 영역이다. 종교에 의한 차별문제는 67개국 이상의 헌법에서 규정하고 있으며 정치적 의견을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있는 나라는 26개국이다.
그러나 아시아의 여러나라 및 사회주의 국가에서 정치상의 의견을 차별금지의 이유로 거론하지 않고 있다는 것은 대단히 흥미로운 일이다.
국제연합총회는 모든 형태의 종교적 불관용(宗敎的 不寬容)의 철폐에 관한 새로운 선언을 1981년에 채택했다.
2) 1970년 이탈리아의 노동자법은‘상용자는 근로자를 고용하는 목적으로 고용관계의 계속 중에 근로자의 정치, 종교 또는 노동조합에 대한 의견 조사, 평가를 하는 것은 위법’이라고 규정하고 있다.
3) 1964년 미국의 공민권법에는 차별금지를 목적으로 하는 종교의 정의를 규정하고 있다. 즉 종교라는 말은 종교상의 의식, 행사, 관행 등에 관한 일체의 측면 및 신조까지를 포함한다고 넓게 해석하고 있다.
그리고 여기에서 종교의 자유는 믿기 싫은 사람이 믿지 않는 자유까지 포함된다.
4) 종교, 신조 및 관습도 차별을 발생케 하는 가능성이 있다는 것을 몇가지 제기하자면, 특정한 종교에 의하여 설립된 학교의 교사가 신앙을 버린다거나 그 종교를 인정하지 않는 이론을 주장하는 경우 또는 어느 특정한 사업이 신봉하고 있는 신앙의 원리에 반하여 혼인이나 이혼을 하는 경우 등이다. 이러한 경우 모두 차별처우를 금지하고 있다.
5) 벨지움에서는 어느 복지학원이 개인의 근로계약에서 로마 카톨릭 교리에 반하는 혼인을 한 경우 그 근로계약을 종료시킨다고 한 조항은 법률상 위반이 된다고 판시했다. 그러나 사전예고 통지에 따른 종료는 유효하다고 인정했다.
이탈리아에서는 ‘특별한 사례로서 미라노의 카톨릭 대학 법철학 교수가 무신론자로서의 신념을 강조한 강의지도를 한 것을 이유로 동 대학에서 정직처분을 한 사건에 대하여 헌법재판소는 카톨릭대학은 국립대학과 유사한 지위를 가지고 있지만 그래도 종교적 시설이기 때문에 그 직원인 교수에 대하여 대학의 공적신조에 따르도록 명령을 하는 것은 무방하다’고 판결했다.
프랑스에서는 법률상 종교에 의한 차별은 금지되어 있으나 초등학교, 중학교에서 성직자를 교사에서 제외한 것은 합법이라고 판시했다.
6) 어느 일정한 관행과 직업상의 필요 사이에 대립이 생기는 경우가 있다. 예를 들면 토요일을 안식일로 지키고 있는 종업원에 대하여 재판소는‘종업원이 믿는 종교상의 신조를 직무상의 필요에 맞추도록 하라’고 판시했다.
예를 들면 토요일을 안식일로 지키고 있는 종업원 대신 다른 종업원을 그 토요일에 근무시키도록 해야한다는 것이다. 그러나 재판소는‘부당한 곤란’이 생기지 않도록 해야한다는 조건부로 판결했다. ‘부당한 곤란’이란 예를 들면 사용자가 토요일을 안식일로 지키는 종업원 대신 다른 종업원을 토요일에 근무시킴으로써 시간외근로수당을 지불해야 하는 경우‘부당한 곤란’이 존재하게 되는 것이다.
재판소는 타당한 타협수단으로서 토요안식일 근로자에게‘단축근로’를 인정할 것, 다른 교체근로 또는 다른 직무에 배치전환할 것, 그 자를 다른 근로자와 교체시킬 것 등을 제시하고 있다.
종교상의 이유로 특수한 복장을 하거나 (미국) 수염을 기르는 것(영국)에 대해서도 문제가 생긴다.
종교상 부득이 검고 기다란 옷을 입고 근무하는 여자종업원의 해고에 대하여 차별적 취급이라고 재판소가 인정했으나‘종교상 기르고 있는 기다란 수염’을 이유로 해고한 것에 대하여 재판소는 차별적이라고 인정하지 않았다.
E. 혼인상의 지위
1) 예를 들면 영국에서는 혼인상의 지위를 이유로 하는 차별적 취급은 법률상 위법이지만 미혼 단신이라는 것을 이유로 하는 차별은 위법이라고 보지 않는다.
‘벨지움’에서는 개인의 근로계약기간 중에 종업원이 혼인을 한 순간 법률상 고용이 종료한다는 계약조항이 합법이라고 법원이 판정하였다. 그러나 1969년 입법부는 새로운 법을 제정하여 이 판결을 무효로 하였다.
스웨덴에서는 이미 1939년에 출생률의 하강과 인구의 감소를 저지하기 위해서 결혼이나 임신의 경우 해고를 금지하는 법률을 제정하였다.
F. 연 령
1) 영국에서 연령(40∼69세)을 이유로 하는 차별은 공민권법상 명문으로 금지되고 있다. 캐나다에서도 똑같이 중년부터 노년까지의 근로자를 특별히 보호하고 있다.
G. 개인의 생활
1) 개인생활과 직업은 별도의 것으로 취급되어야 하지만 이것이 상호간에 중요한 영향을 미치고 있다는 사실은 부인할 수 없다. 그러나 이것은 사람에 따라 또는 직업에 따라 사정이 다르다.
종교를 기반으로 설립된 학교에서 종교를 가르치는 성직자의 경우와 자동차공장의 도장공의 경우도 다를 것이다.
직업이 어느 개인의 프라이버시도 직장에서 보호되어야 한다. 즉 비흡연가가 신선한 공기를 마실 권리, 복장자유에 대한 권리 등도 보호되어야 할 것이다.
최근에 와서 개인생활의 존중을 직업상에서도 주장하는 것이 타당하다는 생각이 일반적 원칙으로 받아들여지고 있다.
그리고 직장 내외에서의 성희롱 문제도 근래에 와서 큰 문제로 대두되었다.
2) 알콜중독, 마약중독 및 도박행위도 직무수행에 중대한 영향을 미치고 있으며 해고를 포함하여 징계처분의 사유가 되고 있다. 그러나 스웨덴의 노동재판소는 1979년 30년 이상의 선임권을 가진 도장공이 2회에 걸쳐 술에 몹시 취하여 직장에 출근한 것을 이유로 14일간의 정직처분을 명한 하급심의 판결을 파기한 일이었다. 노동재판소는 도장공은 이미 만성적인 병상태에 있었기 때문에 징계처분의 대상이 될 수 없으며 정직기간 중의 임금전액, 이자 및 손해배상금을 지불하라는 명령을 했다.
이것은 지금까지 도덕을 중요시하던 재판소가 알콜중독자를 통상근무생활에 복귀시키려는 의도를 가지고 판단한 것이라고 한다.

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