직업능력개발훈련생의 만족도가 중도탈락에 미치는 영향

소개글

직업능력개발훈련생의 만족도가 중도탈락에 미치는 영향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 이론적 배경

Ⅲ. 연구가설 및 연구방법

Ⅳ. 연구결과

Ⅴ. 결론

<참고문헌>

본문내용

차이가 있는 것으로 나타났다. Scheffe의 사후점검통계량을 사용해서 사후검정을 실시한 결과 집단간의 차이는 학생 집단과 훈련 이전 직업이 있었던 집단으로 크게 나누어졌다. 학생집단이 훈련 이전 직업이 있었던 집단보다 만족도가 떨어지는 것으로 나타났다.
N
Mean
기술공 및 준전문가
396
3.0051
사무직원
442
3.0656
서비스판매근로자
432
3.0162
기능원
206
3.1165
기계조작 및 조립원
229
3.0218
단순노무직
612
3.0408
자영업(창업)
264
3.1212
학생
4072
2.8819
주부
430
3.1256
합계
7083
2.9572
F값 = 21.775 df = 8 Sig = .000
[표 5-4] 이전직장에 따른 분산분석 결과
4. 결과의 해석 및 시사점
위의 실증분석결과를 토대로 그 의미를 재해석하고 시사점을 찾아보면 다음과 같다.
첫째는 가설 1의 입증을 통하여 제도운영상의 특성, 훈련기관의 특성, 취업관련 특성은 훈련생의 만족도에 영향을 미친다는 것을 알수 있었고 이를 통하여 본 연구에서 고려한 직업훈련내적요인과 외적요인이 만족도에 미치는 영향은 상이하다는 결과를 가설 1을 통해서 입증할 수 있었다. Blalock(1990)에 의한 직업훈련효과를 평가하기 위한 세가지 요소 즉, 클라이언트의 특성, 프로그램 내적요소, 산출물 중 효과에 미치는 두가지 요소 중 현재 직업능력개발훈련에서 가장 크게 작용하는 변수들이 만족도에 미치는 영향은 상당하였다.
이에 직업훈련효과와 만족도에 미치는 변수는 동일하다고 간주할 수 있으며, 만족도의 제고가 효과의 제고로 작용한다는 것은 이 연구를 통해서 간접적으로 입증할 수 있었다.
둘째는 가설 1을 통하여 각 변수들이 만족도와 어떤 상관관계를 미치는가에 대한 구체적인 정도를 확인할 수 있었다. 즉, 훈련내용이 직업훈련내적요인으로 가장 큰 만족도에 영향을 미치는 것을 확인함과 동시에 취업상담 및 지도, 교사가 내적요인으로써 만족도에 많은 영향을 미치는 것을 알 수 있었다.
셋째, 가설 2을 통하여 외적요인인 개인적 특성에 따른 훈련생 만족도가 어떤 작용을 하는가에 대해 구체적으로 알 수 살펴볼 수 있었다. 학력(교육수준), 이전직장 등을 통하여 외적요인이 만족도에 작용하는 정도를 보다 명확히 하였다.
이러한 실증분석의 결과는 직업훈련효과에 작용하는 요인들이 만족도와의 관련성을 입증함으로써 보다 구체적인 직업능력개발훈련 제도의 개선방안 도출이 가능하리라 사료된다.
Ⅴ. 결론
본 연구의 목적은 훈련효과에 미치는 변수들을 통해 훈련기간 중 훈련생의 만족도에 이러한 변수들이 어떠한 영향을 미치는지를 증명하는 것이다. 이를 통한 직업능력개발훈련생의 훈련과정 중 영향을 미치는 제도, 훈련기관, 취업관련 특성과 함께 개인적 특성에 따른 만족도를 파악함과 동시에 훈련효과성 제고 측면에서도 과학적인 정책 제안이 가능할 것이다.
따라서 직업훈련효과에 작용하는 요인을 훈련중인 훈련생의 만족도와의 관련성을 입증함으로써 중도탈락 방지 및 직업훈련의 충실성 등을 강구하는 도구로써 활용 가능할 것으로 사료된다.
본 연구의 결과 요약 및 의의를 크게 두 개의 가설을 통해 다음과 같이 제시할 수 있을 것이다.
첫째, 가설 1에서 증명된 제도운영, 훈련기관, 취업관련 특성에 따라 만족도에 영향을 미친다는 것은 투입되는 재원 특성의 개선에 의해 훈련생 만족도를 고취시킬 수 있고, 이에 따라 훈련과정상의 불만, 취업에 대한 불안 등을 감소시켜 제도의 효율성을 다시 제고시킬 수 있음을 보여준다.
둘째, 훈련효과에 미치는 외적변수로써 각출한 변수들이 모두 유효하게 분석되었다.
먼저 학력에 의한 만족도 격차는 중졸, 고졸 집단과 전문대졸 이상의 집단으로 나뉘어져, 후자의 집단이 전자의 집단보다 높은 만족도를 보였다. 이는 학력에 따른 직업훈련의 난이도 등과의 관련함을 간접적으로 인식할 수 있다.
또한 훈련동기에 따른 만족도 격차는 취업, 기술을 위해 훈련에 임한 그룹이 정책 취지와 상이한 동기로 훈련에 임한 훈련생보다 높은 만족도를 보였다. 이는 선발과정에서 훈련수당 등의 이유로 훈련받는 인원을 합리적으로 선별할 수 있는 시스템이 강구되어야 함을 증명하고 있다.
이전 직업에 따른 만족도 격차는 이전 직업이 없었던 학생그룹이 직장 경험이 있는 그룹보다 훨씬 낮은 만족도를 보였다. 따라서 정규교육을 마치고 바로 직업훈련에 임하는 훈련대상자에 대해서는 직업윤리 등에 대한 교육이 강조되어야 함을 보여준다.
이러한 연구의 결과를 통하여 직업훈련외적요인인 개인적 특성에 따른 선발, 프로그램 개발 등을 통하여 구직과 구인의 불균형을 적극적으로 해소할 수 있는 방안으로써 충분히 직업훈련이 일조할 수 있는 영역을 구축하리라 믿는다. 또한 내적요인의 만족도 강화를 통하여 질적, 양적 직업훈련의 개선이 가능할 것이다.
직업능력개발훈련의 즉흥적이고 근시안적인 개선책으로 인력수급의 불균형을 해소할 수 없을 것이다. 따라서 고객으로 간주되어야할 훈련생 취업 사업장, 훈련생의 만족도를 높여 이들의 취업욕구 및 취업가능성을 높이는 동시에 훈련의 충실성을 강구할 수 있는 효과성 제고방안의 구체적으로 제시되어야 한다.
이를 위해서는 교육수준 등 외적요인에 따른 세분화된 프로그램의 개발과 함께 교사 등 내적요인에 대한 지속적인 개선방안이 강구되어야 보다 실효적인 직업능력개발훈련의 실시가 가능할 것이다.
<참고문헌>
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