우리은행 전환직 발생 배경 소개 및 문제해결방안

목차

1. 문제 제기
(1) 우리은행 전환직 발생
(2) 전환 취지
(3) 우리은행 노사관 입장(정규직 전환, 직무급에 대하여)

2. 상황개요
(1) 우리은행 전환직 규모 및 상황
(2) 각계의 반응(노사 서로 다른 반응)

3. 직무급의 한계점 및 개선 방안
(1) 직무급이란?
(2) 우리은행의 직무급
(3) 우리은행의 직무급제도입에 대한 반응
(4) 직무급 도입시 반드시 할 일
(5) 우리은행에 따른 타 은행의 변화
(6) 비정규직 정규직화 제도 시행된 지 두 달이 지난 시점 우리은행을 바라보는 시점

4. 해결방안
(1) 직무급의 성공여부와 보완책

본문내용

차별을 언제까지 용인해 줄 수는 없을 것이라는 게 그의 지적이다. 또한 기존 비정규직 직원의 불만은 기존 정규직들의 불만과 맞물리면서 노노갈등과 노사갈등을 동시에 겪게 될 가능성이 농후하다고 덧붙였다.
실제로 우리은행은 인사실험 이후 한달도 안돼 정규직 직원들과 기존 비정규직 직원들과의 마찰은 물론, 사측과 연봉 계약직 직원들과의 성과급을 둘러싼 마찰이 있었다.
여타 시중은행들이 바라보는 우리은행의 인사실험 또한 부정적이다.
한 시중은행 인사담당자는 "비정규직 문제는 전 은행권이 보조를 맞춰야 함에도 불구하고 우리은행이 독단적으로 처리했다는 데 유감을 표한다"며 "직군제 정규직화는 적지 않은 부작용이 예상돼 정규직화의 나쁜 선례에 해당하는 우리은행 모델을 따라가지는 않을 것"이라고 말했다.
우리은행을 제외한 시중은행들은 비정규직 처우에 대한 논의를 뒤로 미루고 있는 분위기다. 어차피 오는 7월부터 비정규직 법안이 시행되기 때문에 서두를게 없다는 얘기다.
비정규직 법안은 "2년을 초과하여 기간제 근로자(계약직·임시직 등 기한의 정함이 있는 근로자)로 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)을 체결한 것으로 본다"고 규정하고 있다. 지난 11월 이 법안이 통과될 당시 2년 이상 근무한 계약직은 정규직으로 대거 전환될 것이라는 기대감이 퍼졌으나 실상은 정반대의 상황이 벌어지고 있다. 문제는 정규직 전환 시점을 판단하는 기산점이 2007년 7월 1일이라는 것. 즉 이전의 근무경험은 소급적용이 되지 않는다.
따라서 법에 의한 비정규직 전환이 실제로 일어나는 것은 빨라야 2009년 7월이기 때문에 은행들 입장에선 급할게 전혀 없게 된다. 오히려 오는 7월까지 비정규직에 대한 대량해고 사태가 일어날 수 있다는 우려가 제기되고 있는 상황이다. 실제로 공공부문에서는 비정규직법안 시행을 앞두고 대량 계약 해지가 속출하고 있다고 민노총 관계자는 우려를 표했다.
국민은행의 강정원 행장은 "비정규직의 정규직 전환은 비용부담 증가와 고용의 유연화 측면에서 시대에 맞지 않는다"며 "노사 공동으로 협의를 통해 해법을 찾을 것"이라고 말한바 있으며, 신한은행 또한 직군제는 '저임금 정규직'을 대거 양산할 소지가 있어 우리은행의 모델을 따라가지는 않을 것이라는 입장이다.
비정규직이 전체직원의 35%에 달하는 농협의 경우, 단계적인 절차를 통해 비정규직을 줄여나간다는 계획이다. 다만 노사간 협의가 진행 중이기 때문에 구체적인 방안은 나오지 못한 상태라고 말했다.
하나은행 또한 다른 시중은행들의 움직임을 예의주시하면서 대처해 나간다는 입장이다.
4. 해결방안
(1) 직무급의 성공여부와 보완책
1) 보완책
① 공정한 직무평가
직무분석에 시장원리를 도입
회사 임금 정책에 반영할 시장의 경쟁력 있는 임금 수준을 조사한다. 이를 통해 한 기업의 직무와 직무요건이 동종업계, 동일 노동시장 내에서 일의 동등한 비교가치를 지니는 지
분석해서 이를 임금인상 및 조정의 기본 자료로 활용하여 공정성을 확보할 수 있다.
전문가의 육성과 도입 - 자체적 상시 TFT팀 도입하여 주기적 시행
② 시험적인 직무급시행 - 선 시행 후 협상
국민은행의 경우처럼 직무급 도입에 있어 그 비율을 낮게 책정함으로서 직무제도의 변화에 따른 시행착오를 줄이고 단점을 보완해 나갈 수 있는 시간을 가진다.
현재 국민은행 보수체계는 합병이전의 국민은행(호봉제)과 주택은행(성과급제)으로 각각 이원화돼 있다. 신보수제도는 기본연봉(66%)과 성과연봉(26%), 법정수당(8%)으로 구성되는 총연봉 단일 체제다.기본연봉은 경력에 따른 기초 생계비 개념의 경력급(총연봉의 25%), 직급에 따른 자격급적 보수인 자격급(7%), 조직 직무가치에 따른 보수인 직무급(20%), 복리후생적 보수인 후생급(14%)로 구분됐다. <문화일보 2002-10-09 >
③ 직무급에 맞게 기존의 조직 구조를 변형-올바른 직무배치
기존의 연공제 하에서 높은 직위에 올라 중요한 직무를 맡았던 간부들의 경험에 기인한 능력 때문에 직무급의 시행 후에도 임금수준에는 변동이 없을 수 있다. 이를 보완하기 위해 직무급의 시행이 용이하도록 거시적 관점에서 기존의 조직구조를 재편하는 방식도 가능하다
⑤ 정태적 직무분석→동태적 직무분석
일상적 직무보다 위험관리의 중요성이 커지고 있는 현재 추세를 감안해 상황에 따른 문제
해결과 혁신성을 중심으로 한 동태적 직무분석 방법의 도입이 있어야 한다.
- 주기적으로 직무 분석 예) 임금단체협상 시 직무 분석팀의 직무 재평가 및 재분류
⑥ 한국구조에 가장 잘 맞는 보수관리 제도
세계의 흐름과 한국 조직 구조는 상당히 많은 차이를 보이고 있다. 따라서 한국구조에 가장 잘 맞는 보수관리 제도를 찾기 위해서는 무조건적인 도입보다 우리 실정에 맞게 조금씩 장점을 추려서 도입하는 것이 유리하다.
2) 성공여부
직무급 제도의 도입은 거스를 수 없는 세계의 흐름이며 따라서 한국 기업도 이를 받아들여 체계적인 임금관리를 해야 한다. 그러나 아무리 좋은 제도라도 사회, 문화적 배경을 무시한채 받아들이면 효율성이 떨어지고 좋은 성과를 얻을 수 없다. 따라서 직무급 제도를 받아들임에 있어서 한국의 기업 상황에 대한 철저한 분석이 선행되어야 한다. 또한 최대한의 성과를 거둘 수 있도록 제도를 알맞게 변형시켜 받아들이고, 부작용을 최소화 할 수 있도록
앞서 언급한 보완책을 시행한다면, 보다 공정하고 효율적인 보수관리체제로의 변환을 기대할 수 있을 것이다.
3) 선행 조건
1) 노노간의 대화
전환직 발생 시 기존 정규직 직원들의 반발 및 의견 대립으로 인한 노노간의 갈등이 우려
된다. 이를 방지하기위해 직무급 도입 전 직무에 관련된 제반사항 및 체계를 노노간의 사전 협의를 통해 달성해 나가야 한다.
2) 노사간의 대화
직무급 도입 전부터 노조측과 사용자 측의 끊임없는 대화와 협의가 이뤄져야 한다. 기존
직무급 도입 시 우려되는 차이와 차별을 충분히 협의 하여 최대 다수의 만족할 수 있는
방향으로 직무급의 도입이 이뤄져야 한다. 직무별 급여 선정 시 노무사 회계사 및 각 계
전문가 와의 협의를 통해 양측의 모두의 접점을 찾기 위해 노력해야 한다.

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