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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인사행정의 의의
1. 인사행정의 개념
2. 인사행정과 인사관리

Ⅲ. 인사행정의 범위

Ⅳ. 인사행정의 중요성

Ⅴ. 인사행정개혁을 위한 계획
1. 공무원 감축
2. 정부관료제의 통제
3. 성과관리체제의 도입

Ⅵ. 인사행정개혁의 주요 방안
1. 인사행정조직에 대한 혁신방안
1) 중앙인사기관의 조직개편
2) 정무·고위직 인사담당 조직의 개편
3) 각 부처 인사조직의 기능 활성화
2. 공무원 인사제도에 대한 혁신
1) 공무원 분류체계 혁신
2) 고위공무원단제도 도입
3) 행정고등고시의 개선방안 모색
4) 공무원 교육훈련 개선
5) 성과관리제도 구축
6) 공무원 보수와 성과급 개선
7) 개방형 직위제도 개선

참고문헌

본문내용

과 우수대학원생 인턴추천제(우수학생을 대상으로 한 교육기관의 추천제)에 배정하는 채용개선안을 추진해볼 필요가 있다. 고려와 조선시대에는 천거제(추천제)가 많이 활용되었으며, 거주연좌제라고 하여 일종의 추천보증제도를 실시하여 추천에서 발생하는 문제점을 예방한 사례를 역사 속에서 배울 수 있다. 특히 조광조는 현량과(일종의 천거제)를 주요 인사개혁안으로 내세운 바 있다.
부정적으로 생각하면 해결책을 구하기 어렵다. 추천제에 대하여 긍정적인 차원(why not의 차원)에서 검토하면 실현가능한 방법을 찾을 수 있을 것이다. 물론 새로운 대안의 장·단점 비교나 대안을 수용할 수 있는 부대조건 등에 대해서는 설계작업을 할 때 좀 더 심도있는 논의가 있어야 할 것이다. 예를 들어 인턴대학(원)생을 모집한다고 했을 때, 인턴직원의 총 모집인원, 다른 선발시험과의 조화문제, 인턴직원의 직무와 관련된 업무상 책임문제, 선발 후의 교육훈련은 어떻게 할 것인지 등 구체적인 추가연구가 필요하다. 행정고등고시의 개편은 다른 시험(외무고등고시, 사법시험, 지방고등고시, 기술고등고시, 7·9급공채 등)은 물론 다른 민·관기관의 인력선발방식에도 지대한 영향을 끼칠 것이기 때문에 채용제도에 연구는 앞으로도 계속되어야 할 것이다. 하위직의 경우에는 지방대학의 인력을 지방공무원에 유입시킬 수 있는 제도개발도 필요하다.
4) 공무원 교육훈련 개선
민간기업연수원(현대인재개발원, 삼성인재개발원, 대우인력개발원, LG인화원, 쌍용중앙연수원 등)은 물론 외국의 주요 교육훈련기관과도 상호협력하여 리더십이나 정책관리자 교육을 확대해나갈 필요가 있다. 교육훈련의 내용에 있어서도 공무원의 직무수행과 전문적 능력을 배양할 수 있도록 생산자중심의 교과과정에서 탈피하여 피교육자의 개인적 학습욕구를 충족시켜줄 수 있는 수요자중심의 실용적인 교과과정으로 개선되어야 한다. 따라서 공무원 교육훈련분야를 민간시장에 개방하여 민영화, 민간위탁, 외부계약 또는 주문식(customized)교육으로의 전환이 필요하다. 그리고 민간교육기관을 효율적으로 활용하기 위해서 먼저 정부가 필요로 하는 교육수요를 조사하고, 이를 제공할 적합한 교육기관을 선정한 후, 선정된 민간교육기관과 종합적 연계시스템(partnership 또는 networking)을 구축할 필요가 있다. 또한 정보·통신기술의 발달로 공무원교육훈련기관 또는 민간교육기관에서 교육운영에 관한 책임부서만 갖추면 다양한 전문가를 선정하여 가상공간에 다양한 교육훈련과정을 설치하여 원거리학습(distance learning)기회를 신장할 수 있으므로 교육훈련 학점제(credit bank)를 실시하여 민간교육기관이나 가상(virtual)대학에서 일정한 교육과정을 이수하여 학점을 받아 이를 인사자료로 활용할 수 있는 등의 제도개선을 추진해야 할 것이다.
5) 성과관리제도 구축
근무성적평정제도와 목표관리제 등이 실시되고 있으나, 공무원들의 실적을 정확하고 공정하게 평가하여 이를 보수나 후생복지 등에 반영하는 체계가 정착되어 있지 못하다. 공무원들의 생산성과 경쟁력을 향상하기 위해서는 이들의 성과를 객관적이고 과학적으로 측정하고 이를 공정하게 반영할 수 있는 평가체제가 필요하다. 그러므로 앞으로 보다 체계적인 성과관리제도(performance management system)를 개발하여 추진해야 할 것이다. 근무성적평정제도와 목표관리제 등을 보완하여 보다 합리적인 성과관리제도(performance management system를 개발하는 것이 시대적 요구사항으로 부각하고 있다. 과거에는 성과주의에 대한 이해가 부족하였으나 이제는 공직사회에서도 성과주의가 어쩔 수 없는 시대적인 대세로 수용되어 가는 분위기이다. 따라서 성과관리제도가 한국의 공직사회에 든든한 뿌리를 내려 정부의 경쟁력을 향상시키는데 기여할 수 있도록 성과주의문화(high performance culture)를 정착시켜야 할 것이다.
6) 공무원 보수와 성과급 개선
현행 공무원 보수체계는 기본급, 수당, 실비변상(복리후생비) 등으로 구성되어 있으며 기본적으로 오래 근무할수록 보수액이 늘어나는 연공급과 생활급 위주의 획일적인 형태를 취하고 있다. 이러한 획일적 평등주의적 보수체계는 개인의 능력이나 실적과 상관없이 근속기간에 따라 거의 획일적인 수준의 보수를 지급 받기 때문에 조직의 생산성 향상을 위한 동기부여의 요인이 되지 못하고 있다. 따라서 개인의 능력과 실적에 따라 보수를 차등 지급하는 성과중심의 공평주의적 보수체계로 전환하여 구성원 상호간의 선의의 경쟁을 통하여 조직의 생산성을 제고할 수 있도록 유도하여야 한다.
7) 개방형 직위제도 개선
개방형 직위제도의 외부전문가 충원비율을 높이면서 경쟁체제를 활성화해야 할 것이다. 개방형직위로 선정된 직위에 대해서는 가능하면 많은 외부 민간전문가들이 지원할 수 있도록 하고, 이를 위해 해당기관이 적극적인 초빙노력을 펼치는 노력이 필요하며 동시에 처우나 계약조건 등도 개선해나가야 할 것이다. 아울러 개방형직위 적용대상을 과장급 등으로 확대하여 과장급직위도 개방형직위로 선정하거나 현재 지정되어 있는 국장급의 직위도 다시 한번 심사하여 적절한 직위가 개방형으로 지정되었는지를 검토해보아야 할 것이다. 그리고 개방형직위에 일반공무원이 응시할 경우에 현재는 신분상의 불이익이 전혀 없다. 그런데 이것은 민간인과 공무원간에 불공정시비가 있을 수 있는 부분이다. 아울러 개방형직위로 지정되어 있지 않은 실국장급의 직위도 내부적으로 전면적으로 개방하여 비록 민간인이 참여하여 경쟁할 수는 없지만, 내부적으로는 완전히 개방하여 공무원들 간의 폭넓은 경쟁(직위공모)을 할 수 있도록 유도할 필요가 있다.
참고문헌
◎ 강성철 외, 새인사행정론; 개정3판, 서울: 대영문화사, 2001
◎ 김재기, 최신 인사행정론, 형설출판사, 2003
◎ 김판석, 한국 인사행정의 발전방향: 전환기의 담론, 한국인사행정학회 논문집, 2001
◎ 박동서, 한국행정의 개혁, 법문사, 1991
◎ 박연호, 인사행정신론, 서울 : 법문사, 2001
◎ 오석홍, 인사행정론, 박영사, 2004
◎ 유민봉, 인사행정론, 서울: 대영사, 1996

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