기업의 직무발명과 보상에 대한 연구

소개글

기업의 직무발명과 보상에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 직무발명의 정의
Ⅲ. 종업원의 정당한 보상
Ⅳ. 마치며

본문내용

는 것이 당연히 지적재산에 따른 비밀사항 및 이것과 함께 이익 및 자본투자와 관계된 숫자는 언급하지 않아도 좋은 경우를 들 수 있다. 기업은 직무발명에 관한 인사평가 매뉴얼에서 위의 방식을 채택하고, 이것을 공표하면 법원도 분명히 부당하다고 판단하지는 않을 것이다.
넷째, 인사평가를 기준으로 기업, 발명자인 근로자 및 노동조합에게 친숙한 정보이고, 또한 반드시 모든 당사자들이 어려운 기술정보 또는 기업 내 특허정책을 거칠 필요가 없고, 또한 기업 내 비밀정보에도 접촉할 필요없이‘정당한 보상’산정을 노동분쟁으로 해결할 수 있는 계기를 마련하고 있다. 노동조합에서는 시안으로 제시된 기준을 활용한다면 단체협약사항으로 교섭하는 것이 쉬울 뿐만 아니라 종래의 노사분쟁 해결기관을 이용할 수도 있다.
12. 산업재산권(직무발명)과 관련된 분쟁
먼저 직무발명의 보상기준에 대한 분쟁이 발생하면, 특허법상의 한계에서 근로자참여및협력증진에관한법률 제24조에 의해 노사협의회 의결사항에 대해서는 노동위원회에서 권리분쟁에 대한 조정권한을 부여하고 있지만, 노사분쟁으로 발전한 사안에 대해 분쟁해결수단을 가지고 있지 않기 때문에 노사협의회에서 보상기준을 결정하는 것이 타당하다는 견해도 있지만, 좀더 논의가 필요한 부분이라고 보여진다.
또한 산업재산권과 관련된 분쟁을 심의·조정하기 위하여‘산업재산권분쟁조정위원회’를 설치되어 있다(발명진흥법 제29조). 여기서‘산업재산권과 관련된 분쟁’에는 직무발명보상과 관련된 분쟁도 포함된다. 조정이 성립될 경우에는 당사자간에 조서와 동일한 내용의 합의가 성립된 것으로 보며(발명진흥법 제29조의 6), 이러한 조정신청은 시효중단의 효력이 있다(발명진흥법 제29조의 7). 동 위원회는 중재(仲裁)를 할 수 없지만 중재신청처럼 분쟁당사자의 함의가 필요하지 않고 일방의 신청에 의하여 화해를 목적으로 하는 조정을 함으로써 ‘대체적 분쟁해결방법’으로 역할을 하도록 한다. 이때에 동 위원회의 전문지식 이외에 발명의 가치를‘전문기관’이 평가하도록 하여 그 결과를 분쟁해결에 참작할 수 있도록 한다. 그러나 현재‘산업재산권분쟁조정위원회’에서 직무발명보상과 관련해 조정된 사례는 거의 없다.
그리고 직무발명과 관련한 분쟁에 대하여‘법원’에 소송을 제기할 수 있다. 이 방법은 소송비용, 시간, 노력 등에서 문제가 없지 않다.
Ⅳ. 마치며
1. 위에서 살펴본 바와 같이 우리나라의 종업원 발명제도 중 직무발명에 대하여 특허법 제39조 및 제40조의 규정을 두고 있으며, 발명진흥법에서는 직무발명 촉진에 대한 규정을 두고 있다. 그리고 종업원 등은 특허를 받을 수 있는 권리 또는 특허권을 계약 또는 근무규정에 의하여 사용자 등으로 하여금 승계하게 하거나 전용실시권을 설정한 경우에‘정당한 보상’을 받을 권리를 가진다(특허법 제40조 제1항).
그러나 직무발명에 대한 ‘정당한 보상’과 관련해 특허법과 노동관계법 모두 구체적인 기준을 제시하지 않고 있다. 또한 우리나라에서 이 문제에 대한 충분한 연구의 결과물이나 논의의 활성화가 아직은 성숙한 단계에 있지 못한 상태이다. 이와 관련해 정당한 보상과 관련해 제안한 논의는 아직 하나의 시안 단계이기 때문에 구체적이고 대안적인 내용을 취급하려면 많은 연구와 검토가 필요하다. 다만, 직무발명에 대한 정당한 보상기준이나 산정방법을 법률로 규정하지 않고서 사용자와 근로자(단체)간의 계약자유의 문제로 보는 것이 여러 외국의 일반적인 입법례인 점을 존중할 필요가 있을 것이다. 따라서 구체적인 정당한 보상의 기준과 그 산정방법은 개별적인 근로계약 및 단체협약을 통하여 결정하는 것이 바람직하다고 생각된다. 기업 여건 등을 고려하여 노사가 협의하여 자율적으로 정하도록 하는 것이 바람직하며, 기업은 직무발명에 대한 정당한 보상을 자신의 문화에 맞게 오로지 금전보상만을 하는 것이 아니라 승진, 배치전환 등의 인사 대우로 다양하게 실현할 방법을 강구하고 있는 것으로 보여진다.
2. 물론, 우리나라의 지금과 같은 고용관행 아래에서 특허법 제40조의 직무발명 규정의 목적인 사용자 등의 투자 유인책과 종업원 등의 발명 유인책을 병행시킴과 동시에, 노동법학의 관점에서 직무발명을 노동문제로서 바라보고, 그것을 해결하기 위한 제안으로는 나름대로 유효성이 있다고 생각된다. 이에 기업의 자율성을 보장하는 측면에서 현재의 특허법 등의 규정에 대해서 필요하다면 전면적으로 재검토하여 새로운 입법안을 모색할 수도 있을 것이다. 이를 계기로 특허법, 발명진흥법, 기술이전촉진법, 근로자복지기본법, 근로자참여및협력증진에관한법률 등의 상호연관성에 대한 통합적인 입법안의 정리도 구상해볼 만한 문제라고 할 수 있다. 결국, 직무발명제도에 대한 계속적인 연구 축적이 되어야 할 필요성이 있다.
3. 그러나, 현행 직무발명 규정의 유지를 전제로 해서 특허청과 노동부가 중심이 되어 구체적인 보상기준이 없어 보상실적 및 보상기준이 낮은 것을 개선하기 위하여 직무발명의 정당한 보상기준에 대한 ‘공공-가이드라인’의 작성을 고려해볼 만하다. 하지만 이에 앞서서 최근의 독일 및 일본의 동향을 살펴보면 직무발명운영제도에 대한 충분하고 광범위한 이른바‘직무발명 보상제도 운영실태조사’를 통하여 가이드라인을 작성하도록 하는 접근방법이 필요하다.
정부는 일방적인 입법정책이나 법률만능주의에 의한 규제를 필요 최소한도에서 모색해야 할 것이다. 특히, 직무발명의 정당한 보상과의 관련해 기업경쟁력의 향상 및 강화를 위해 경영계의 적극적이고 실제적인 실태조사는 정책결정을 하는데 무엇보다도 중요한 의미를 가진다 생각된다. 이러한 준비 과정이 없으면 심각한 법과 현실의 괴리문제가 발생할 것이고, 가이드라인이 설정되었다손 치더라도 그 정당성과 실효성(實效性)은 확보할 수가 없게될 것이다.
설사 정당한 보상과 관련해 구체적인 보상기준을 마련한다고 해도 기업의 업종·규모·업무·인센티브제도 등과 관련해 복잡·다양한 문제가 널려있다. 나아가 직무발명도 노동법학의 관점에서 노동문제로 본다면, 직무발명보상에 대한 합리적인 의사결정과 협의체계를 보완하기 위한 노사간의 입장을 충분히 경청해 직무발명의 본래의 목적을 달성할 것을 기대해 본다.

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