공직분류제 특성의 분석과 문제점

목차

Ⅰ. 문제의 제기

Ⅱ. 연구의 구성과 시각
1. 연구의 구성
2. 연구의 시각

Ⅲ. 한국의 공직분류제의 특성
1. 미국의 공직분류제도
1) 공직분류제의 의의
2) 공직분류제의 주요 개념
3) 직위분류기준
2. 한국의 공직체계
(1) 실태와 문제점
(2) 발전방향

Ⅳ. 한국 공직사회의 문제점
1) 공무원의 전문성 부족
2) 무사 안일한 태도
3) 공직사회의 폐쇄성

2. 한국의 행정개혁
1) 김대중 정부
2) 참여정부
3) 비교

Ⅴ. 개선방안에 대한 논의
1) 계급제의 문제점 분석
2)공직의 폐쇄성 극복
3) 인사교류의 활성화 방안


Ⅵ. 맺음말

본문내용

6
(69.5)
51
(30.5)
167
(100.0)
단, 공무원들은 기관이나 본인의 의사에 반하는 강제적 교류에 대해서는 부정적 견해를 나타내었다. 먼서 인사업무 담당자들의 견해는 강제적 교류는 실시하지 않아야 한다는 것에 의견의 일치를 보이고 있다. 강제적 교류는 본인의 사기에도 부정적 영향을 줄 뿐 아니라 생산성의 향상에 아무런 도움이 되지 않는다는 것이다. 이러한 견해는 정부뿐 아니라 민간기업의 담당자도 가지고 있었다. 설문조사에서도 중앙인사기관이 관리하는 동일 직종간의 강제적 교류시행에 대하여 반대하는 의견이 68.1% (113명)로 찬성하는 의견 (53명, 31.9%)보다 압도적으로 많았다.
문화 혹은 심리적 제약을 극복하기 위한 강제교류의 필요성이 있다고 하더라도, 가능하면 당사자들이 의사결정에 참여할 수 있는 여지를 많이 허용하는 것이 바람직하다.
ㄴ.제한된 범위의 교류에 대한 인식
인사교류를 실시할 경우 교류가 이루어지는 범위를 부처 및 담당 업무영역에 따라
한정하여 시행하는 것에 대하여 공무원들은 대체로 동의하는 의견을 나타내었다. 따라서 교류범위의 한정도 활성화를 위한 대안으로 검토할 수 있을 것이다. 그러나 교류범위를 제한하는 것은 신축적 인력관리의 의의에 배치된다는 전문가들의 지적이 있었으며, 공무원들에 대한 설문조사에서도 범위를 제한할 필요가 없다는 의견이 개방형 질문에 대한 응답으로 다수 나왔다.
부처별 교류단위의 범위 내에서 교류 실시에 대한 인식
(단위: 명, % )
항목
빈도
%
매우 동의
검토 필요
효용성 못 느낌
전혀 불필요
28
101
31
12
16.1
58.7
18.0
7.0
합계
172
100.0
업무기능별 교류단위 범위 내에서 교류실시에 대한 인식
(단위: 명, % )
항목
빈도
%
매우동의
검토 필요
효용성 못 느낌
전혀 불필요
20
93
40
19
11.6
54.1
23.3
11.0
합계
172
100.0
ㄷ. 파견제도의 활성화
파견시 보직 설정
파견제도가 운영되는 과정에서의 문제점의 하나는 보직관리와 제대로 연결되지 않고 있다는 것이다. 파견의 경우 원 소속기관에서의 근무경험을 살려 파견된 기관에서 업무성과를 높인다든지, 원 소속기관에 복귀하였을 때 파견시의 근무 경험을 생산성을 향상시키는 데 활용할 수 있도록 한다면 기관간 인력교류의 의의를 더욱 높일 수 있을 것이다. 그러나 파견은 현재 별도 정원으로 운영되기 때문에 원 소속기관의 입장에서 보면 새로운 인력이 들어오는 것과 같은 효과를 가지게 된다. 따라서 보직을 부여하기가 쉽지 않으며, 파견 후 복귀하는 인력에 보직을 부여하기 위해서는 미리 공석이 준비되어 있든지, 기존의 인력을 재배치하여 직위를 부여하여야 한다.
② 중앙부처간 인사교류의 개선 방안
ㄱ. 인사교류기능의 강화 및 전담기구의 설치
중앙부처간의 인사교류 장애가 기관간 배타성, 교류에 대한 부정적 시각 등 심리적이고 문화적인 측면이 강하다고 하더라도, 이에 대한 개선을 일단 제도적 변화에서 구해야 할 것이다. 제도적 변화가 사람의 인식이나 행태를 완전히 변화시키지는 못하지만, 변화를 위한 기본 틀을 제공함과 함께 변화에 대한 압력으로 작용할 수 있기 때문이다. 교류의 활성화를 위한 제도적 변화는 무엇보다 교류전담기구를 설치하는 것을 필요로 한다. 모든 제도는 담당기구의 존재와 기능의 분명한 수행이 있을 때 그 효과가 나타날 수 있다.
ㄴ. 현재의 인사교류체제를 유지하는 대안
인사교류가 활성화되지 않는 것이 문화 혹은 심리적 요인에 기인하는 바가 크다면 급격한 변화는 공무원들이 받아들이기 어려울 수 있다. 따라서 현재의 체제를 크게 변화시키지 않는 대안을 모색할 수 있는데, 이는 현재의 정기교류체제를 활성화하고자 하는 것이다. 현재의 정기교류체제는 전적으로 교류기관이나 개인들의 자발적 참여에 의존하고 있다. 따라서 해당자끼리의 정확한 연결이 되지 않으면 교류가 성사되기 어렵고, 근무부서나 담당 업무와 같이 교류기관보다 더 구체적인 범주에 대한 적합성은 확보하기 어렵다. 그러나 일단은 교류의 공급과 수요를 좀 더 일치시킬 수 있는 방안이 필요하다.
각 부처에 인사요인이 발생하였을 경우, 이를 내부적으로만 처리하는 것이 아니라 교류담당기관에도 정보를 제공토록 의무화함으로써 교류에 의한 인력의 충원 가능성도 언제나 검토될 수 있도록 할 필요가 있다. 또한 교류지원센터에도 각 부처에 대하여 교류에 의한 인력충원을 권고할 수 있는 기능을 부여할 필요가 있다.
Ⅵ. 맺음말
직위분류제와 계급제 양 제도는 산업화의 영향으로 사회가 분화되자 먼저 계급제를 분류방법으로 이용해 오던 유럽제국에서는 계급제를 그대로 유지발전시켜 나가면서도 직위분류제의 장점을 인식하고 점차적으로 이를 도입해 나가고 있다. 이와 반대로 직위분류제는 분류방법으로 이용해 오던 미국에서는 그 동안의 경험에서 나타난 이 제도의 유효성에 대한 잘못된 과신을 인식하고 이것으로는 행정국가가 요구하는 행정의 수요를 충족시키기가 어렵다는 것을 깨닫게 되었다. 이에 따라 직위분류제의 기반 위에 조심성 있게 계급제의 도입을 모색하여 채용, 보수, 훈련, 보직 면에서 부분적으로 가미하여 나가고 있다. 이와 같이 양 제도는 처음에는 각자 평행의 길을 걸어왔으나 점차 상대방의 장점을 받아들여 혼합, 타협된 제도를 제각기 나라마다 실시하여 가고 있다.
우리나라도 오랜 계급제의 전통 속에서 공직이 분류되어 왔으므로 단기적으로는 안전하게 이를 바탕으로 직위분류제를 가미하여 계급구조를 개선시키고 장기적으로는 합리적인 분류정책을 마련하여 보수의 절대액을 점차적으로 늘리는 등 직위분류제를 합리적으로 확립시킬 수 있는 여건을 조성하여야 할 것이다.
참고 문헌
[공무원 인사개혁백서],2004. 중앙인사위원회
김판석권경득박경원오성호 ,[전방위형 공무원 인사교류] 2000. 나남출판
심원표, [인사행정관리학 ]제 2판. 법문사
배귀희 [주요국가의 인사제도개혁 비교분석] 2005. 한국행정연구원
김일재 [인터넷 시대의 미국 인사행정론] 2003. 집문당
유민봉 외 지음. [인사행정론] 2004. 서울: 박영사
김영우 [한국 공직분류체계에 대한 평가와 개선방안]

키워드

인사행정론,   행정개혁,   공직분류제,   계급제