조직문화의 개발

소개글

조직문화의 개발에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 절 조직문화의 개념
1. 조직문화의 발달
2. 조직문화의 개념
3. 조직문화의 중요성
4. 조직문화의 기능

제 2 절 조직문화의 구성요소
1. 샤인의 연구
2. 파스칼과 피터스의 모형

제 3 절 조직문화의 유형
1. 딜과 케네디의 문화유형
2. 헤리슨의 조직문화유형
3. 데니슨의 조직문화유형

제 4 절 조직문화운동의 실제
1. 조직문화운동의 목표와 수단
2. 조직문화운동의 추진단계
3. 조직문화운동의 성공요건

본문내용

구분하였다. 이처럼 기업환경변화와 기업의 행동경향을 중심으로 조직문화를 분류하면 집단문화와 위계문화, 개발문화와 합리문화의 4가지 유형으로 구분할 수 있다.
① 집단문화
- 집단문화란 인간간계에 일차적인 관심을 가지고 있으며 유연성을 강조하고 내부통합에 일차적인 초점을 맞춘다. 성실, 신뢰관계가 핵심적인 가치관이며 일차적인 동기부여요인들은 애사심, 집단의 응집성, 소속구성원으로서의 자격이다.
② 개발문화
- 개발문화란 역시 유연성과 변화를 강조하지만 이 문화유형에서 일차적으로 강조하고 있는 시각은 외부환경이며 문화유형의 성향은 성장, 자원획득, 창조성, 외부환경에의 적응 등이다. 가장 주된 동기부여 요인들은 성장, 격려, 창조성, 다양성 등이다.
③ 합리문화
- 합리문화란 생산성, 성과, 목적달성 등을 강조한다. 이 문화유형이 강조하고 있는 조직의 목적은 세련된 목표를 수행하고 달성하는 데 있다. 지시적이며 목적지향적인 리더는 끊임없이 생산성을 촉구시킨다. 따라서 유효성의 기준은 계획, 생산성, 능률을 들고 있다.
④ 위계문화
- 위계문화는 조직내부의 능률, 통일성, 조성 그리고 평가를 강조한다. 이 문화유형의 강조점은 내부조직의 논리에 있으며 특히 조직의 안정성을 강조한다. 리더는 보수적이고 행동이 상당히 조심스러우며 기술적으로 전문적인 의제에 대해서는 깊은 관심을 표명한다.
제 5 절 조직문화운동의 실제
1. 조직문화운동의 목표와 수단
1) 목 표
기업문화운동은 경영과 밀접한 관계를 가지면서 다음과 같은 목적으로 운영되고 있는 실정이다.
① 기업체질의 개선
- 기업구조 재편성과 신규사업 추진 시에 사원의 의식변혁, 새로운 기업육성책의 일환으로 활용한다.
② 고객의 의식변화에 대응
- 고객이 원하는 기업이미지를 구축하고 고객취향에 맞는 제품과 용역을 개발하는 전략을 전개한다.
③ 대외적 이미지 제고
- 국제무대에 기업의 이름, 브랜드 등을 알리는 효과와 인력시장에 내세움으로써 우수인재 확보에 활용한다.
2) 수 단
오늘날 기업들이 사용하고 있는 새로운 기업문화의 구축수단은 바로 기업문화를 구성하고 있는 요소들인데 이는 다음과 같이 세 가지로 대별될 수 있다.
① 이념적 요소
- 기업의 존재목적, 기업이념, 경영방침, 기업헌장 등을 일관성 있게 제정하여 기업내외에 널리 알림으로써 대외적으로는 기업이미지 제고에, 내부적으로는 구성원들의 일체감 형성에 활용된다.
② 감각적 요소
- 기업의 로고, 브랜드 등 시각적 요소를 바꾸거나 통일시키는데 최근에는 청각, 후각 등 오감을 모두 활용하고 있다. 예를 들면, 사가(社歌)나 로고송(logo song)을 만들거나 사옥이나 제품에서 독특한 향기가 나오게 하기도 한다.
③ 행동적 요소
- 이에는 두 가지가 있는데 하나는 조직의 행동이요 또 하나는 구성원들의 행동이다. 전자는 기업의 사업영역, 전략방침, 사회적 공헌활동 등이고 후자는 사원 행동규범, 사원정신의 재정립 활동을 모두 포함한다.
기존의 문화 이상적 문화
조직문화운동의 목표
2. 조직문화운동의 추진단계
기업문화운동의 추진절차는 기업의 특성에 따라 다르겠지만 기본적으로 다음의 네 가지 절차를 밟는 것이 일반적이다.
① 현상분석
- 경영비젼의 파악, 사원의식 조사, 기업이 대외이미지, 조직운영실태와 내부 커뮤니케이션 파악 등을 통해서 강점과 약점을 분석한다.
② 이념설정기업이념, 사업영역, 구성원의 비젼, 슬로건, 사원의 행동규범 등을 일관성 있게 설정하는 데 중요한 것은 이러한 이념이 내부 구성원에게 강하게 전달되고 행동으로 옮기게 해야 한다. 이를 위해 세부 행동지침을 만들어 구체적 행동양식으로 몸에 배게한다.
③ 이미지 작업
- 기업내의 유형체에 대한 시각적 통일작업단계로서 상표디자인, 회사의 깃발, 광고물, 점포, 사옥, 사가, 내부장식, 간판, 서류양식 등 다방면에 걸쳐서 통일된 디자인과 색깔을 이용한다.
④ 전략적 홍보
- 기업문화의 추진결과는 대내외 홍보를 통해서 성과가 나타나는 것이므로 전략적인 홍보를 병행하여 추진해야 하는데 이 방법으로는 교육, 워크샵, 강연회, 안내책자, 사내방송, 사무실 디자인, 표어와 슬로건, 사가의 제정·배포 등 여러 방법이 이용되고 있다.
새로운 조직문화의 구축과정
3. 조직문화 운동의 성공조건
앞에서 설명한 대로 기업문화의 창달단계가 계속된다고 자동적으로 성공하는 것은 아니다. 몇 가지 뒷받침되어야 할 요소가 있는데 이를 살펴보자.
① 새로운 기업문화의 도입은 조직분위기 조성에 영향력이 가장 큰 최고 경영층의 의지에 달려있으므로 그들의 이해와 의지표현이 급선무이다.
② TOP에서 결정되었다고 일방적 하향식으로 밀어부친다고 혁신이 되는 것이 아니다. 현실의 문제점 분석과 이상적 문제의 설계 때부터 구성원들의 참여분위기와 공감대가 형성되어야 함은 말할 필요도 없다.
③ 일시적인 붐조성이나 전시행동으로 끝나는 것은 새로운 분위기 정착이라고 말할 수 없다. 계속적인 후속작업, 제도개편, 의식개혁이 뒤따라야 한다.
④ 구호나 슬로건의 타의적인 전개방법보다는 자신의 의식개혁과 단점·약점의 보완으로 시작하여 이상형의 문화 구축의 순서로 밟아가야 더 효율적이다.
이때 몇 가지 ‘유의사항’이 있다.
① 변화의 시대는 다양한 인적자원간의 시너지 효과를 필요로 하는데 거대한 기업문화(mega culture)의 흐름 속에서 다양성이나 자신만의 개성이 몰수되고 모두 획일적 사고와 해동방식에 젖게 된다면 오히려 비효율적인 조직이 될 수 있다. 그러므로 조직의 분위기는 어떤 하나의 방식으로 ‘획일화’하기 보다는 ‘다양화’될 수 있는 분위기로 나아가는 것이 바람직하다.
② 전체적, 장기적 시각으로 보지 않고 단기적 목적추구나 현안 문제해결 수단으로만 기업문화운동을 벌인다면 혼동만 가져올 뿐 근본적인 대책이 되지 못한다. 변화대상인 조직문화 구성요소간에 상호연계 및 전체적인 체계가 잡히지 않으면 중구난방식의 모자이크 문화만 만들어 놓을 뿐이다.
③ 최고경영층의 의지가 강하더라도 이를 조직 전체에 파급시킬 주역들은 중간관리층이다. 이들의 이해가 부족하다든지, 능력이 부족하다면 커뮤니케이션의 오해가 있어 최고경영층의 의견이 말단에까지 제대로 침투될 리가 없다.

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