조직이론- 조직문화

소개글

조직이론- 조직문화에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
제1장 조직문화의 정의
1. 조직문화의 개념
2. 조직문화의 특징
3. 조직문화의 형성, 변경 요인
4. 조직문화의 기능
제2장 조직문화의 구성요소
1. 구성요소
2. 샤인의 연구
3. 파스칼, 피터스 모형
제3장 조직문화의 유형
1. 일차원적 분류
2. 이차원적 분류
제4장 조직문화의 효과적 관리방법
1.조직의 효과적 관리의 필요성
2.조직문화의 효과적 관리방법
3.새로운 조직문화의 개발 ․ 변경
4.조직개편 ․ 경영 혁신 시 고려사항
제5장 조직문화를 저해하는 요인
1. 전통적 문화
2. 근대 이후의 문화
3. 현대의 경향

Ⅲ. 결 론

본문내용

로)에 대한 배제의 양상은 낙후성을 가진다.
2. 근대 이후의 문화
1) 지연, 학연 → 정상적 조직 구조의 구축이 어렵다. 조직의 분열이 가능하고 조직에 대한 충성심의 약화가 가능하다.(조직원들의 능력에 의한 승진 및 업무 분담이 이뤄지는 것이 아니라 회사에 이용당한다는 의식이나 노력해도 되지 않는다는 의식 팽배하여 업무의 정상화가 이뤄지지 않을 수도 있다.)
2) 정치적 문제 → 정부나 정치권과의 불투명한 관계는 기업의 효율성을 저하하며,
아직도 정부는 정부의 정책에 의해 기업이 움직이고, 금융이 움직여야 한다고 생각하는 등 기업의 자율적인 경쟁력 강화를 억제하는 측면에 서고 있다.
3. 현대의 경향
1) 돈 만능, 안정주의와 기업의 역동성과의 불협→ 돈 많이 주고, 편안히 먹고 살게 해주는 것만이 기업이 조직원들에게 해줄 수 있는 것이라는 인식이 많다. 즉 개인의 너무 근시안적인 돈에 대한 집착은 조직 충성도를 떨어뜨리고, 동기유발이 되지 않으며, 적극적이고 역동적인 기업 기여도를 낮출 수 있다.
2) 편의주의 → 세계최고의 이혼율 등의 이슈는 정체성에 혼란을 빚고 있다는 단면임과 동시에 참을성이나 조화로운 사회성을 잃어간다는 증거일 수 있다. 단순히 여성의 의식과 권리 신장으로 인해 이혼율이 증가하기보다는 사회적 문화의 한 양상이라고 해석할 수 있다.
3) 계층 간 믿음 부족 → 현재 우리나라에 가장 큰 이슈가 되고 있는 것은 계층의 분화 현상이다. 지역의 갈등이나 학벌의 갈등뿐 아니라 지금은 고소득층과 저소득층의 갈등이 가장 큰 문제로 부상하고 있다. 이처럼 기업 내에서도 하부조직과 상부 조직 간의 조화와 협력이 이루어지기보다 불신과 부조화가 이루어지고 있기 때문에 조직의 힘이 하나로 뭉쳐질 수가 없는 것이다.
Ⅲ. 결 론
조직문화에 관한 연구의 역사가 길지 않은데도 불구하고, 많은 학자들이 조직문화를 활발하게 연구하고 조직 관리자들의 관심 또한 지대한 이유는 조직문화가 그 특성과 강도에 의해서 조직의 효과성을 결정한다고 믿기 때문이다.
첫째 조직문화는 조직 내의 여러 과정에 영향을 미친다. 조직 내의 과업을 수행하는 과정에는 일반적으로 관행이라는 것이 발생하게 되는데, 조직문화가 이러한 관행에 결정적인 영향을 미치고, 관행에 의해 조직내의 의사결정이 이루어지기도 한다. 조직문화는 조직내의 의사 전달에도 영향을 미친다. 동일 조직내에서도 상이한 문화적 특성을 지닌 집단의 구성원들 간에는 상황을 해석하는 방식과 지각하는 내용이 달라질수 있으며, 사용하는 언어의 개념에도 차이가 있게 되므로 상호간의 효과적인 의사소통이 어려워진다. 또한 조직 문화는 조직 내 집단간 갈등에도 영향을 미친다. 조직 내 집단이 형성되어 시간이 흐르면 그 집단의 문화도 함께 형성되므로 동일 조직내에서도 집단별로 상이한 문화를 가질 수 있다. 기능 부서별, 지역별, 계층별 하위문화가 존재한다는 것 자체는 자연스러운 현상으로 볼 수 있지만, 이러한 하위문화를 통합해주는 조직의 공통문화가 존재하지 않는 경우에는 문화적 특성의 차이로 인하여 심각한 집단 간 갈등이 발생할 수 있다.
둘째 조직이 통합을 시도하는 경우에도 조직문화의 중요성이 부각된다. 상이한 문화적 특징을 지닌 두 조직이 통합을 하는 경우, 진정한 내부적 통합이 이루어지지 못하기도 한다. 또한 조직이 새로운 정책대상을 담당하거나 새로운 사업에 진출하는 경우에도 문화적 요소를 고려해야한다. 이러한 경우 새로운 기술과 관리방식이 도입되고 이것으로 인해 조직구성원들은 현재의 문화와는 다른 새로운 문화를 익혀야 하므로, 새로운 문화에 저항하게 되는데 두 문화적 특징이 서로 조화될 수 없는 경우 그 조직의 효과성은 저하될 수밖에 없는 것이다.
셋째 조직문화는 조직의 정책 및 전략과정에 영향을 미친다. 정책이나 전략의 방향을 결정할 때에 조직문화는 이념의 형태로 그 과정에 영향을 미친다. 또한 조직문화는 정책 담당자들의 관점을 제한하거나 저항 세력을 형성시킴으로써 정책 및 전략을 추진하는 과정에 영향을 미친다.
마지막으로, 결국 조직문화는 조직의 성과와 관련이 있다. 그러나 단순히 조직이 문화를 가지고 있다는 것이 곧 높은 성과를 올리는 것은 아니다. 사실상 많은 문화적 특성들이 조직의 활동을 방해할 수 있다. 그러나 어느 시점에서 특정 조직이 같고 있는 문화적 특성이 그 조직이 처한 상황에 적합한가를 판단하여 적합성을 높이는 방향으로 조직문화를 변화시킨다면, 조직문화는 높은 성과를 올리는데 기여할 것이다.
이러한 조직 문화의 중요성을 인식하는 것이 무엇보다 조직문화를 개발한다거나 조직의 문화를 변경하는데 있어 선행되어야 할 사항이라 할 수 있다. 조직문화의 중요성을 잘 알고 조직의 구성원의 상호 신뢰, 구성원의 참여, 끊임없는 긴장을 불어 넣을 수 있는 조정기제로서의 조직문화를 형성한다면 바람직하고 미래지향적인 조직문화를 개발 할 수 있다.
▶참고문헌&자료
- 행정학신론/ 박연호 저/ 박영사
- 행정학.net/ 김문성 저/ 박영사
- 행정학의 이해/민진 저/대명출판사
- 조직의 이해와 관리/김병섭 외/대영출판사
- 조직 행태의 이해/김호섭 외/대영문화사
▶참고 사이트
http://myhome.hananet.net/~madeweb/other.html
http://pax.hoseo.ac.kr/resrc_ra5003/조직문화/조직문화1.htm
http://www.web-biz.pe.kr/index.html
http://www.jnkmedia.com/jimshome/dea.html
http://www.daelim.ac.kr/~yghong/htm/curri-chpt14.html
http://cafe.naver.com/nosanri.cafe?iframe_url=/ArticleRead.nhn%3Farticleid=333
http://cafe.naver.com/nosanri.cafe?iframe_url=/ArticleRead.nhn%3Farticleid=335
http://mfiles.naver.net/68bf5d8393c3a4123f52/data3/2004/12/3/153/%C1%B6%C1%F7%B9%AE%C8%AD.hwp

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