직무동기의 관점에서 바라 본 수석교사제

목차

Ⅰ.서론
1. 수석교사제란 무엇인가
2. 수석 교사제의 필요성과 의의

Ⅱ. 이론적 배경
1. 교사의 직무동기
2. 직무동기이론으로 본 수석교사제
가. 직무동기의 내용이론
가-(1). 매슬로우의 욕구 위계이론
가-(2). 허즈버그의 동기- 위생이론
나. 직무동기의 과정이론
나-(1). 브룸의 기대이론
나-(2). 포터와 로울러 성과-만족 이론모형

Ⅲ.우리나라 수석 교사제
1. 시범운영
가. 운영 시행
가-(1) 시행의 추진 과정
가-(2). 수석교사제 시범 운영 절차
나. 교사들의 인식 조사

Ⅳ. 요약, 결론 및 제언
1. 요약
2. 결론 및 제언

참고 문헌 및 자료

본문내용

정적인 시각임을 확인 할 수 있었다.
특정인에게 어떤 행동을 하도록 하는 어떤 것, 그리고 효과를 가져 오게 하는 행위. 그것을 영향력이라 한다. 이러한 영향력은 이 사회 어디에나 존재할 수 있으며 그것은 학교조직, 행정조직, 나아가 국가조직에도 해당된다.
지금껏 본문에서 말한 수석교사제는 이러한 의미에서 교사에게 주는 영향력에 빗대어 말할 수 있다. 학부모와 학생, 그리고 교육기관은 교사들이 쉬지 않고 학문을 닦고 능력을 신장하고 나아가 학생들과 조직사회에서 그 역량을 발휘하길 바란다. 즉, 유능한 교사를 원한다.
그런데 이러한 교사는 그냥 만들어 지지 않는다는 게 우리가 바라봐야하는 초점인 것이다. 교사들이 자기 자신을 돌아보고 능력을 배양하려면 목적이 필요하다. 마치 학생들이 학습 목표를 알고 그것을 향해 끊임없이 정진하여 좋은 성적을 거두고 수행을 하는 그 과정과 같이 말이다. 즉, 보상과 기대가 필요하다는 것이다. 이것은 보상적 권력 유형으로 말할 수 있다. 결과보상에 의해 대상을 통제하는 것으로 성과급이나 동료들의 좋은 평가, 상, 그리고 위 본문에서 누차 언급했던 수석교사제 등이 그 ‘보상’이라 할 수 있다. 이러한 보상적 권력은 권력 구조에서 가장 빈번하게 사용되는 형태이다. 요구의 이행, 과업 수행의 대가로 리더의 통제 하에 있는 어떤 것을 제공해 주겠다는 표면적/묵시적 약속으로 행사되곤 한다. 그리고 사람들은 각자 그 보상에 대해 서로 다른 의미를 부여하곤 한다. 어떤 사람은 급여가 인상되는 게 좋을 것이고, 어떤 사람은 승진, 또 어떤 사람은 중요한 임무가 주어지는 것을, 또 어떤 이는 특전이나 오랜 휴가등을 꼽을 것이다. 그리고 지금 제시한 그런 것들은 이미 학교조직에서 교원들의 복지나 사기앙양을 위해 해 온 것들이다. 이런 점에서 우리는 동기의 브룸이 말하는 보상에 대한 체계가 갖추어져 있는 것이다. 우리의 정부는 이미 많은 방법과 행위로써 보상을 제공해 왔으니까 말이다.
그런데, 왜 아직까지도 교원의 전문성이나 능력에 대한 이야기들이 비집고 나오는가? 그것에 대한 답은 본문에서 언급했던 매슬로우의 욕구위계이론과 로울러의 성과-만족이의 관점에서 접근해 보면 알 수 있다.
답은 간단하다. 우선 매슬로우의 관점에서 볼 때 그들의 근본적인, 고차원적인 욕구가 해소되지 않아 동기유발이 최대한으로 발휘되지 않았고, 그것이 어떠한 행위를 하고자 하는 목적의식이나 행하고 있는 행위를 유지하고자 하는 의지를 불러일으키지 못하는 것이다. 교사들의 수석교사제 도입에 대한 인식을 보라. 그들은 그 제도를 원하고 있고, 또한 그것은 경력이 많은 사람일 수록 더 원하고 있다. 그것은 이미 조직 내 에서 제공해주는 좋은 여건과 보상들을 받았음에도 직무에 만족을 못하고 있다는 말이 된다. 그들의 욕구는 그것만으로는 충족되지 않았던 것이다. 의식주가 해결되니 급여인상은 더 이상 욕구를 채워주지 못하고 중요한 임무가 주어지고 특전이 주어져 타인에게 박수를 받고 소속감을 갖는다고 해도 시간이 지나 자신이 만족할 만한 직위에 올라서지 못하고 타인들의 인정을 받지 못한다면 그들의 자아존중감이나 자아실현은 그저 꿈으로 전락할 뿐이기 때문이다. 그들에게 있어서 교직사회에서의 승진의 길이 열려있는 건 교사로써의 전문성을 버리고 계획안 작성에 능숙한, 행정 처리를 효율적으로 하는 그런 관리직이나 관계부처의 행정직이니 그들의 그러한 고차원적인 자아실현이 이루어지기 힘든 것이다. 그렇게 욕구가 좌절된 이들은 더 이상 노력하고 책무를 다할 만한 동기가 이루어지지 않게 된다.
그리고 로울러의 성과-만족이론에서 공정성에 관한 것을 떠올려도 그들의 행동의 의미를 파악할 수 있다. 그들은 자신이 이룬 결과와 성과에 따른 보상을 원한다. 그러나 사실 실질적으로 책무를 다하는 이들에게 돌아온 보상은 희박하다. 대개는 연공서열위주로 경력이 높은 사람들에게 모든 보상제도가 유리하게 움직인다. 그들이 아무리 노력을 하고 능력을 발휘하고 역할에 성실히 임한다고 해도 공정하게 보상이 이루어 지지 않는다면 그들의 직무 동기는 좌절 될 것이 분명하다. 그들에게 무엇보다 중요한 건 노력하면 성과를 얻을 수 있다는 믿음을 부여하는 것이고 성과와 보상의 연결고리가 구체화 되어 있어야 한다는 것이다. 그리고 또한 그들에게 주어지는 보상이 매력적이어야 하는 데 그 보상이 어떤 역할을 수행하면 획득할 수 있는가에 대한 제도상의 절차가 명확히 구축이 된다면 지금껏 발휘되지 못했던 그들의 능력이 한층 빛을 발하게 될 것이다.
즉, 수석교사제의 시행이 필요한 이유는 관리직이 아닌 전문적인 교사가 자격과 직위에 있어 우위에 있도록 하는 데 있고, 학교 조직의 권력을 배분하며, 교사가 학생을 지도하는 것에 대한 전문성을 끊임없이 연마하고, 성취동기 및 직무동기를 유발하는 데 있다.
2. 결론 및 제언
나날이 교원들에게 요구되는 능력의 기대치는 높아져 가고 그에 따라 교원의 전문성에 대한 것이 날마다 화두로 떠오르고 있다. 그러한 점에서 정부는 교원의 전문성 신장을 위해 교원평가제나 학교평가, 성과급제도, 연수등의 다양한 교육정책을 내놓으며 교원들이 자신의 책무를 다하고 학생을 지도함에 있어 온 힘을 쓰고 역량을 발휘하게 하려 노력하고 있다. 그런 맥락으로 수석교사제 또한 직위로써 교원들의 성취감을 고취시키고 동기를 유발시켜 교원 스스로가 교원으로써의 자격을 키워나가는 데 도움을 주고자 하는 교육정책의 하나인 것이다.
비록 지금은 그것이 시범단계이지만 점증적으로 그 시범을 확대해 왔고 법률로써 정책될 날이 멀지 않았으니 정부는 그것을 시범운영함에 있어 현장에서 직접 그 제도를 행하고 경험하는 교원들의 피드백에 귀를 기울이고 체계화된 조직을 이룰 수 있도록 힘써야 할 것이다. 교원들이 사무실이 아닌 배움의 현장에서 관리직이 아닌 교원의 한사람으로써의 삶을 평생 선택할 수 있을 만큼 관리직과는 독립된 기반이 필요할 것이다.
참고 문헌 및 자료
교육행정 및 교육경영 .......주심환 외
[학위 논문]수석교사제에 관한 초등학교 교사의 인식 연구 ....이정화
[학위 논문]수석교사제 도입에 관한 기초정책 연구.....김혜숙 외

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