파견근로에 대하여

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파견근로에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

파견근로

I. 근로자 파견의 개념과 특징

II. 근로자 파견과 유사형태의 비교

III. 근로자 파견 대상업무

IV. 파견근로자의 파견기간 및 고용의무

V. 근로자 파견사업에 대한 규제

VI. 파견사업주 및 사용사업주의 의무

본문내용

안 된다.
파견근로자 우선 고용 노력
사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다(파견법 제6조의 2 제4항).
기간제단시간 근로자의 정규직 전환노력의무에 준하여 파견근로자에 대한 사용사업주 직접고용 노력의무를 규정한 것이다.
2년 초과사용시 고용의무의 예외
당해 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우
「임금채권보장법 시행령」 제4조 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우
천재ㆍ사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우
실무사례
종전 파견법 제6조제3항에 따르면 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외하고는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 보도록 규정하고 있었음(예컨대, 고용의제). 반면에, 개정 파견법 제6조의2제1항에 따르면 근로자파견대상 금지업무를 제외하고는 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있음(예컨대, 고용의무). 이러한 직접 고용의무 규정은 같은 법 부칙 제2항에 따라 동 법률의 시행일(´07.7.1) 이전에 체결된 계약이라 하더라도 시행일 이후에 총 파견기간이 2년을 초과하게 되면 발생됨. 귀 질의를 살펴보면, '05.2.1 ~ '07.1.31까지 파견근로자를 사용한 후 일정기간(약 1년) 경과 후에 동일 근로자를 다시 파견근로자로 사용할 수 있는지 여부로 보임. 이 경우 파견법 제6조제2항에서 정하고 있는 파견기간을 면탈 내지 회피하려는 목적이 없는 경우에는 동 규정의 위반이라고 볼 수 없을 것임. 그러나, 해당 사용업체에서 파견근로자의 직접 고용의무를 회피하기 위한 수단으로 위와 같은 유사한 방법으로 재 파견이 반복되고 있는지 등에 대해서는 당해 파견근로자의 구직활동 내역, 다른 회사의 근무경력, 사용업체의 새로운 파견근로 사유 발생여부, 파견이 단절된 기간 등을 종합적으로 고려하여 직접 고용의무가 발생되는지에 대하여 추가적인 검토가 필요할 것으로 사료됨(비정규직대책팀-1195).
산전후 및 육아휴직 기간 중 대체요원으로 사용하는 파견근로자의 파견기간은 그 사유 해소에 필요한 기간이라 할 수 있으며, 일반적인 파견의 경우 적용되는 2년의 파견기간제한 규정은 해당되지 않음(비정규직대책팀-2849).
근로자가 당초 소속기업에 재적(在籍)한 채 다른 기업의 사업장에서 상당히 장기간 업무에 종사하게 하는 이른바, 전출(轉出)은 파견법 적용대상이 되지 않음(비정규직대책팀-1437).
귀하가 불법파견의 상태에서 만 3년이 넘게 파견근로자로 근무하여 온 것이 사실이라면, 개정파견법이 시행된 금년 7.1일 이전에 이미 2년을 초과하여 계속 파견근로자로 근무를 해 온 경우에 해당하므로, 개정 파견법 부칙 제3항(고용의제에 관한 경과조치)의 규정이 적용됨. 즉, 동 부칙 제3항은 ‘이 법 시행당시 종전의 제6조제3항의 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행 후에도 종전의 규정을 적용한다.’라고 규정하고 있는 바, 종전의 제6조제3항에서 규정하고 있는 바와 같이 귀하가 명시적인 반대의사를 표시하지 않는 한, 사용사업주는 2년의 기간이 만료되는 날의 다음날부터 귀하를 고용한 것이 됨. 따라서 사용사업주가 이를 거부하는 경우에는 부당해고에 해당할 수 있으며, 아울러 이는 파견대상업무 위반, 무허가파견 등의 불법파견의 경우에도 동일하게 적용됨(비정규직대책팀-2954).
개정 파견법에서는 직접 고용의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에 대해서는 달리 규정하고 있지 아니하므로 기간제 근로계약의 방식을 취하더라도 무방하다고 보아짐. 다만, 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하면서 사회통념상 합리성이 결여될 정도로 짧은 계약기간을 설정하는 경우라면, 당해 파견 근로자의 사용기간, 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계를 고려해 볼 때 사용사업주가 직접고용의무를 면하기 위한 절차에 지나지 않는 것으로 판단되는 때에는 직접 고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수 있을 것임(비정규직대책팀-1504).
근로자파견의 기간은 1년을 초과하지 못하도록 정하고 있는 바, 이 기간은 동일한 사용사업체에 동일한 근로자를 계속적으로 파견할 수 있는 최장기간을 의미할 뿐이며, 간헐적으로 수회에 걸쳐서 파견할 수 있는 기간을 의미하는 것은 아님(고관 68460-848)
일시적간헐적인 사유로 파견근로자를 사용한 후 일정 기간이 지난 후 다시 일시적간헐적 사유가 발생하였다면 동일한 파견근로자를 다시 사용할 수 있을 것임. 다만, 파견기간 제한 위반을 피할 목적이라면 법 제43조의 규정에 의하여 처벌을 면할 수 없을 것임(고관 68460-1042)
파견근로자보호등에관한법률의 적용을 받는 근로자는 근로기준법에 의한 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 근로기준법의 적용을 받는 단시간 근로자의 경우에도 동법 제6조의 규정에 의한 파견기간을 초과할 수 없음(고관 68460-304)
파견기간은 사용사업주가 파견근로자를 최초로 사용한 시점을 기준으로 산정되며, 사용사업주가 파견근로자 소속 파견업체를 변경하거나 또는 업무를 변경하여 사용하였다 할지라도 파견 기간 산정에는 영향을 미치지 못함(고관 68460-999)
근로자 파견사업에 대한 규제
근로자 파견사업의 허가
서면계약 체결 및 정보제공 의무
서면 고지의무
파견근로자의 고용의 고지
취업조건의 고지
겸업금지
명의대여의 금지
근로자 파견의 제한
쟁의행위 중인 사업장에 파견금지
정리해고 후 파견근로자의 사용제한
파견사업주 등의 준수사항
파견사업주 및 사용사업주의 의무
파견사업주만을 사용자로 보는 경우
사용사업주만을 사용자로 보는 경우
파견사업주와 사용사업주 양자를 모두 사용자로 보는 경우
근로기준법을 위반한 근로자파견계약의 효력
산업안전보건법의 적용특례
산업안전보건법상 사업주 책임
건강진단에 관한 사업주 책임
파견사업주 및 사용사업주 모두를 사업주로 보는 경우

키워드

파견근로,   파견근로자,   파견법,   노동법,   파견,   도급,   근로기준법,   근기법