공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 개념과 변천, 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 필요성과 체제구축, 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 방법과 문제점, 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 발전 방향

소개글

공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 개념과 변천, 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 필요성과 체제구축, 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 방법과 문제점, 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 발전 방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 개념

Ⅲ. 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 변천
1. 제 1기(1949년-1960년) : 일제유산과 전후 미국식 관리기법 교육의 혼재
2. 제 2기(1961년-1966년) : 교육훈련 법․제도의 기틀 마련
1) 공무원훈련법의 제정
2) 각급 공무원교육원의 설치
3) 인사관리와 교육훈련 결과의 연계
3. 제3기(1967년-1980년) : 교육훈련체제의 구축
4. 제4기(1981년 - 1990년) : 교육훈련 체제의 완비
5. 제 5기(1991년 - 1998년) : 국외훈련의 강화

Ⅳ. 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 필요성

Ⅴ. 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 체제구축

Ⅵ. 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 방법
1. 선택기준
2. 방법

Ⅶ. 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 문제점

Ⅷ. 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 발전 방향

참고문헌

본문내용

하지만 여전히 전통적인 근접교육에 치중하고 있다. 다시 말해서 자라나는 청소년들에게는 지식전달차원에서 전통적 강의나 암기식의 교육이 어느 정도는 통할 수 있겠지만(사실 청소년교육도 이제는 토론 내지는 사고위주로 교육방법이 변화되고 있음), 성장한 어른들을 대상으로 지나친 강의조의 딱딱한 주입식 교육훈련은 한계가 있다. 그럼에도 불구하고 한국의 공무원 교육훈련은 아직도 대부분 대규모 집체교육 내지는 주입식 강의 중심으로 이루어지고 있는 것이 현실이다. 변화해 가는 새 시대에서는 이러한 틀에서 벗어나야 한다.
여섯째, 교육훈련기관간의 교육훈련비용단가도 차이가 많고, 민간기관간의 협조체제도 부족하다. 또한 강사료의 현실화문제도 어제와 오늘에 제기된 문제가 아니다. 우수한 강사에게 단순히 봉사차원에서 교육해 달라는 것은 매우 비현실적인 처사이다. 그러다 보니 우수한 강사의 강의가 일과성으로 그치는 경우가 많으며 지속적인 우수강사 확보가 되지 않고 있다. 이와 같은 연쇄현상으로 인하여 강의의 질이 부실해 질 수밖에 없었다.
일곱째, 전문교육 프로그램이 부족하고 부실하다. 따라서 교육에 대한 효과성이나 만족도도 낮은 편이다. 기본교육이 아직도 여전히 많고 전문교육이 제한적이고 경직되어 있다. 전문교육을 보다 세분화하여 실제 수요에 맞추어야 할 것이며, 형식보다는 교육내용의 전문성에 초점을 맞추어야 한다. 교육훈련 효과는 단기적으로 나타나는 것이 아니다. 따라서 교육훈련 투자와 교육효과를 고려한 전문교육 프로그램을 개발하고 관리해야 할 것이다.
마지막으로, 지식정보사회의 도래로 인하여 지식의 창출공유활용이 중요한 시대가 되었으며, 지식이 국가경쟁력의 핵심요소로 등장하였다. 지역간계층간국가간의 불평등이 심화될 위험이 상존하고 있으므로 이 분야에 대한 대처가 절실하게 되었다.
Ⅷ. 공무원 교육훈련(공직자 교육훈련)의 발전 방향
세계일류국가를 건설하는 데 필요한 우수한 공무원을 배출하기 위해서는 공무원 교육훈련을 교육훈련기관 중심에서 피교육훈련자 중심으로 전환해야 하며, 배우는 사람의 학습효과가 배양될 수 있도록 관련제도와 틀을 시급히 개혁해야 한다. 가상교육체제가 빠른 속도로 발달해 가면 학습자 자신이 자신의 학습을 주체적으로 이끌어 가는 자기주도적인 학습이 발달하게 될 것이다. 아울러 “소품종 다량 교육과정”에서 “다품종 소량 교육과정”체제로 전환될 것이므로 주문형과 패키지형 프로그램 등을 개발하고 새로운 영역(예를 들어 관리혁신 등)도 개척해야 할 것이다. 그래서 교육훈련자라는 말보다는 학습컨설턴트나 인력개발가 등의 명칭으로 불릴 만큼 교육훈련 전문가의 역할과 위상이 점차 증대되고 있다. 특히 전통적인 인사행정이 인력자원관리(HRM)라는 광범위한 방향으로 전환되면서 인력자원개발(HRD) 기능이 강화되고 있다. 앞으로 강사를 위촉할 때에 강사의 개인적 명성보다는 해당 인물이 제일 잘하는 주제를 중심으로 외부강사를 선발해야 한다. 그렇게 하려면 물론 교수요원이나 강사들에게 그에 상응한 대우도 해 주어야 장기적인 활용이 가능해 진다. 강사수당을 현실화하지 않고 교재연구수당이나 원고료 등의 변칙적 수당으로 강사수당을 보충해 나가는 편법으로 지탱해나갈 수는 없으므로 회계와 예산제도의 개혁도 뒤따라야 한다. 차제에 정부전체 예산의 일정한 퍼센트를 “교육훈련예산”으로 확보하는 전략을 구사할 필요가 있다. 예를 들어 교육훈련예산을 각 기관 예산의 1～3 퍼센트 정도로 책정(일례로 미국의 지방정부 등에서는 이미 실시 중)하는 것 등을 검토할 필요가 있다.
여러 가지 아이디어를 행정현장에서 실천하려면 관계법령을 시대정신에 맞게 제개정해야 한다. 우선 공무원의 교육훈련이 민간기관을 통해서 폭 넓게 이루어질 수 있도록 관련 법규를 정비하되, 전체적으로 교육훈련기관간에 경쟁의 원리가 도입되도록 한다. 아울러 행정자치부장관이 담당토록 한 교육훈련운영계획의 관장권을 각 부처나 해당기관에 점진적으로 이양할 필요가 있다. 특히 각 부처별 교육훈련은 물론 자체인사관리를 활성화하기 위하여 각 부처 인사기구를 확대할 필요가 있다. 그리고 공무원교육훈련법시행령에 정부교육훈련기관을 중심으로 규정된 위탁훈련규정의 범위를 다양한 민간교육기관도 실제로 참여 가능하도록 해야 할 것이며, 교육법에 명시된 대학에서의 수업연한을 삭제하여 장기간에 걸쳐서도 교육이 이루어질 수 있도록 함으로써 성인들의 평생교육이 생활화되도록 해야 할 것이며, 대학 및 대학원에서 누적학점제, 정규교육과정과 특별교육과정간의 통합운영이 가능하도록 해야 할 것이다. 그러므로 앞으로 공무원교육훈련법과 지방공무원교육훈련법 및 여러 시행령 등을 시의적절하게 개정해야 할 것이다.
그리고 앞으로 민간분야도 정부의 교육훈련이 완전히 개방될 것을 대비하여 정부의 사정에 맞는 교육훈련 프로그램을 개발해야 할 것이다. 아울러 민간분야의 전문가들이 공공기관의 교육훈련에 좀 더 활발하게 참여할 수 있도록 각 대학이나 연구소 및 관련기관 등에 교육훈련 희망자 및 그들이 자신 있게 교육할 수 있는 주제나 테마 등을 신청받아 이를 교육훈련기관이 활용하는 노력을 더욱 확대해야 할 것이다.
이제는 조직구성원들의 지적자본이 21세기의 성공요인을 좌우하는 때가 도래했다. 따라서 한국정부의 인력경쟁력 강화를 위한 조치의 하나로 양질의 교육훈련을 제공할 수 있는 수단과 방법을 차제에 획기적으로 강구하지 않으면 안 된다. 그렇지 않으면 인력자원의 개발뿐만 아니라 교육훈련의 경쟁력을 결코 강화시킬 수 없다. 교육훈련은 전략적인 투자라는 사실을 새삼 재인식할 필요가 있다.
참고문헌
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문정호, 일반직 공무원의 승진제도에 관한 연구, 성균관대학교 행정대학원 석사학위논문, 1999
박재창, 공직자 재산등록 공개제도 : 통제론적 접근, 한국행정연구 2(1), 1993
송운석·김재현, 중하위직 공무원의 개인성격과 조직시민행동의 관계, 한국행정학보 36(1), 2002
현경호, 지방공무원 전문성 확보방안에 관한 연구, 중앙대학교, 1998

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