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소개글

공직자 교육훈련(공무원 교육훈련)의 역사와 필요성, 공직자 교육훈련(공무원 교육훈련)의 사이버교육훈련, 공직자 교육훈련(공무원 교육훈련)의 방법과 기법, 공직자 교육훈련(공무원 교육훈련)의 발전 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 공직자 교육훈련(공무원 교육훈련)의 역사

Ⅲ. 공직자 교육훈련(공무원 교육훈련)의 필요성

Ⅳ. 공직자 교육훈련(공무원 교육훈련)의 사이버교육훈련
1. 장점
1) 인터넷시대에는 관련되는 지식과 정보를 거의 무한대로 구할 수 있다
2) 공무원교육훈련에 필요한 예산을 절감할 수 있다
3) 공무원교육에 필요한 자료나 정보가 단순히 교재나 기타 강의실에서 배부되는 유인물에 한정될 필요가 없다
4) 최신의 정보와 기술 및 지식을 교육할 수 있다
5) 과목강사와 수강 공무원 그리고 각 과목담당 강사들 간의 의사교환과 토론 등이 사이버공간에서 쉽게 형성될 수 있다
2. 단점

Ⅴ. 공직자 교육훈련(공무원 교육훈련)의 방법
1. 선택기준
2. 방법

Ⅵ. 공직자 교육훈련(공무원 교육훈련)의 기법
1. 지식의 축적
2. 기술의 연마
3. 태도, 행동의 변경

Ⅶ. 공직자 교육훈련(공무원 교육훈련)의 발전 방향

참고문헌

본문내용

는데 이를 통해서 협조적인 분위기를 형성해야 조직의 목적달성이 용이하다. ㉠타인에 대한 개방적인 태도의 형성, ㉡타인에 대한 편견의 제거, ㉢타인에 대한 관심의 제고 등, ⑩실무수습-인턴 등, ⑪시찰(관찰), ⑫시청각훈련」등을 들 수 있다.
Ⅵ. 공직자 교육훈련(공무원 교육훈련)의 기법
지도방법으로서의 훈련기법에 대하여는 각종 행정학 서적에 다양한 종류를 설명하고 있으며, 여기서는 교육훈련의 목적에 따라 훈련기법을 달리 선택함에 있어서, 훈련의 목적을 “지식의 축적”, “기술을 연마”, “태도, 행동의 변경”으로 나누어 설명하고자 한다. 훈련의 목적을 이러한 기준으로 분류할 때, 목적별로 적합한 기법의 예는 다음과 같다.
1. 지식의 축적
강의, 토의 ,독서, 시청각, 사찰, 사례연구 등
2. 기술의 연마
시범, 실습, 견학 등
3. 태도, 행동의 변경
감수성 훈련, 역할연기, 분임토론, 극기훈련 등
한편 훈련기법은 피교육자의 성격에 따라 달리 적용될 필요가 있다. 먼저 피교육자 집단의 규모가 고려되어야 하며, 규모가 클수록 참여식 기법의 적용이 어렵다. 공무원 교육훈련에 있어서 참여식 기법이 바람직하다는 데는 대체로 공감대가 형성되어 있는 것 같다. 그러나 참여식 기법이 언제나 절대적으로 효과적일 수는 없으며, 참여식 기법 내에도 종류가 다양하므로 결국 교육훈련의 목적과 피교육자의 성격에 따라 선택하여야 할 문제라고 하겠다.
다음은 피교육자 집단의 동질성 여부로서, 이질적 집단일수록 기법의 차별적용 필요성이 커진다. 또한 피교육자들의 경험과 경력도 고려되어야 한다. 행정사례연구는 이를 이해하기 어려운 초임자보다는 중견의 경력자에게 적용하는 것이 보다 효과적일 것이다. 이와 함께 피교육자들의 수준에 따라 기법의 차원을 달리하여야 하며, 체력훈련 등에 있어서는 피교육자의 연령도 참작되어야 할 것이다.
Ⅶ. 공직자 교육훈련(공무원 교육훈련)의 발전 방향
세계일류국가를 건설하는 데 필요한 우수한 공무원을 배출하기 위해서는 공무원 교육훈련을 교육훈련기관 중심에서 피교육훈련자 중심으로 전환해야 하며, 배우는 사람의 학습효과가 배양될 수 있도록 관련제도와 틀을 시급히 개혁해야 한다. 가상교육체제가 빠른 속도로 발달해 가면 학습자 자신이 자신의 학습을 주체적으로 이끌어 가는 자기주도적인 학습이 발달하게 될 것이다. 아울러 “소품종 다량 교육과정”에서 “다품종 소량 교육과정”체제로 전환될 것이므로 주문형과 패키지형 프로그램 등을 개발하고 새로운 영역(예를 들어 관리혁신 등)도 개척해야 할 것이다. 그래서 교육훈련자라는 말보다는 학습컨설턴트나 인력개발가 등의 명칭으로 불릴 만큼 교육훈련 전문가의 역할과 위상이 점차 증대되고 있다. 특히 전통적인 인사행정이 인력자원관리(HRM)라는 광범위한 방향으로 전환되면서 인력자원개발(HRD) 기능이 강화되고 있다. 앞으로 강사를 위촉할 때에 강사의 개인적 명성보다는 해당 인물이 제일 잘하는 주제를 중심으로 외부강사를 선발해야 한다. 그렇게 하려면 물론 교수요원이나 강사들에게 그에 상응한 대우도 해 주어야 장기적인 활용이 가능해 진다. 강사수당을 현실화하지 않고 교재연구수당이나 원고료 등의 변칙적 수당으로 강사수당을 보충해 나가는 편법으로 지탱해나갈 수는 없으므로 회계와 예산제도의 개혁도 뒤따라야 한다. 차제에 정부전체 예산의 일정한 퍼센트를 “교육훈련예산”으로 확보하는 전략을 구사할 필요가 있다. 예를 들어 교육훈련예산을 각 기관 예산의 1～3 퍼센트 정도로 책정(일례로 미국의 지방정부 등에서는 이미 실시 중)하는 것 등을 검토할 필요가 있다.
여러 가지 아이디어를 행정현장에서 실천하려면 관계법령을 시대정신에 맞게 제개정해야 한다. 우선 공무원의 교육훈련이 민간기관을 통해서 폭 넓게 이루어질 수 있도록 관련 법규를 정비하되, 전체적으로 교육훈련기관간에 경쟁의 원리가 도입되도록 한다. 아울러 행정자치부장관이 담당토록 한 교육훈련운영계획의 관장권을 각 부처나 해당기관에 점진적으로 이양할 필요가 있다. 특히 각 부처별 교육훈련은 물론 자체인사관리를 활성화하기 위하여 각 부처 인사기구를 확대할 필요가 있다. 그리고 공무원교육훈련법시행령에 정부교육훈련기관을 중심으로 규정된 위탁훈련규정의 범위를 다양한 민간교육기관도 실제로 참여 가능하도록 해야 할 것이며, 교육법에 명시된 대학에서의 수업연한을 삭제하여 장기간에 걸쳐서도 교육이 이루어질 수 있도록 함으로써 성인들의 평생교육이 생활화되도록 해야 할 것이며, 대학 및 대학원에서 누적학점제, 정규교육과정과 특별교육과정간의 통합운영이 가능하도록 해야 할 것이다. 그러므로 앞으로 공무원교육훈련법과 지방공무원교육훈련법 및 여러 시행령 등을 시의적절하게 개정해야 할 것이다.
그리고 앞으로 민간분야도 정부의 교육훈련이 완전히 개방될 것을 대비하여 정부의 사정에 맞는 교육훈련 프로그램을 개발해야 할 것이다. 아울러 민간분야의 전문가들이 공공기관의 교육훈련에 좀 더 활발하게 참여할 수 있도록 각 대학이나 연구소 및 관련기관 등에 교육훈련 희망자 및 그들이 자신 있게 교육할 수 있는 주제나 테마 등을 신청 받아 이를 교육훈련기관이 활용하는 노력을 더욱 확대해야 할 것이다.
이제는 조직구성원들의 지적자본이 21세기의 성공요인을 좌우하는 때가 도래했다. 따라서 한국정부의 인력경쟁력 강화를 위한 조치의 하나로 양질의 교육훈련을 제공할 수 있는 수단과 방법을 차제에 획기적으로 강구하지 않으면 안 된다. 그렇지 않으면 인력자원의 개발뿐만 아니라 교육훈련의 경쟁력을 결코 강화시킬 수 없다. 교육훈련은 전략적인 투자라는 사실을 새삼 재인식할 필요가 있다.
참고문헌
◎ 김부남, 행정환경변화에 대응한 지방정부 교육훈련제도의 개선방안, 지역개발연구, 강원대학교 지역개발연구소, 1996
◎ 김귀영, 행정환경변화에 따른 지방공무원 교육훈련제도의 개선방안 : 서울시를 중심으로, 동계학술대회한국행정학 50년, 2006
◎ 국가전문행정연수원, 공무원교육훈련종합평가, 2000
◎ 교육훈련정보센터, 교육훈련종류
◎ 함성득·권기헌·임동욱, 공무원 교육훈련제도 개편방안, 서울 : 고려대학교, 2000
◎ 행정자치부, 공무원 교육훈련지침, 1999

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