여성공무원(여성공직자)의 현황, 여성공무원(여성공직자)의 직무태도, 여성공무원(공직자)의 업무배치, 여성공무원(공직자)의 승진, 여성공무원(공직자)의 채용목표제, 여성공무원(공직자)의 차별방지 방안 분석

소개글

여성공무원(여성공직자)의 현황, 여성공무원(여성공직자)의 직무태도, 여성공무원(공직자)의 업무배치, 여성공무원(공직자)의 승진, 여성공무원(공직자)의 채용목표제, 여성공무원(공직자)의 차별방지 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 여성공무원(여성공직자)의 현황

Ⅲ. 여성공무원(여성공직자)의 직무태도

Ⅳ. 여성공무원(공직자)의 업무배치

Ⅴ. 여성공무원(공직자)의 승진

Ⅵ. 여성공무원(공직자)의 채용목표제

Ⅶ. 여성공무원(공직자)의 차별방지 방안
1. 현재 상위직에 근무하는 여성공무원의 수가 적어 정책적으로 정부 최고직위에 여성을 임용할 수 있는 제도적 방안을 모색하여야 한다
2. 여성공무원에 대한 승진, 배치 및 전입 할당제를 실시하여 특정 분야에 여성공무원이 편중되는 현상을 개선하여야 한다
3. 여성공무원의 정책, 기획 및 관리능력을 개발할 수 있도록 다양한 교육훈련의 기회를 보다 많이 제공하여야 한다
4. 남녀평등을 위한 법․제도의 개선만으로는 여성이 저절로 평등해질 수 없다
5. 중앙정부와 지방정부에서 여성공무원의 경력개발(career development)의 장애요인을 분석한다
6. 공직사회뿐만 아니라 사회 전체에 있어서 여성차별의 철폐와 임용기회의 확대를 위한 보다 적극적인 제도적 변화와 개혁이 필요하다

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

고하고, 국가인력자원 활용의 극대화를 도모하여야 한다. 그리고 여성채용목표제의 적용 대상을 모든 직렬로 확대하여 실질적으로 여성채용 비율을 늘려야 한다.
2. 여성공무원에 대한 승진, 배치 및 전입 할당제를 실시하여 특정 분야에 여성공무원이 편중되는 현상을 개선하여야 한다
승진제도의 개선과 함께 하위직에 편중되어 있는 여성공무원이 중간관리자로 발전할 수 있도록 공무원 승진 시 여성공무원에게 일정 비율을 할당하는 조치가 필요하다(강원도의 경우에는 여성공무원 10% 승진할당제를 도입운영하고 있다). 그리고 여성공무원의 직종별, 직렬별, 업무배치별 편중현상을 완화하기 위하여 보직배치 시 모든 업무부서에 여성공무원이 고르게 분포되도록 고려하여야 한다. 광역자치단체의 경우 기초자치단체로부터의 전입 시 여성할당제를 실시하여 광역자치단체의 여성공무원의 비율을 제고할 수 있다. 경기도의 경우 <전입시험 시 여성할당제>를 실시하여 광역자치단체 공무원의 전입시험에서 공무원 신규 채용 시 적용하고 있는 여성공무원 20% 목표제를 도입하고 있다.
3. 여성공무원의 정책, 기획 및 관리능력을 개발할 수 있도록 다양한 교육훈련의 기회를 보다 많이 제공하여야 한다
여성공무원의 능력개발을 위한 다양한 교육훈련의 내용과 방법에 대한 연구를 통하여 여성능력개발 장기계획을 수립하고 이를 집행하여 실질적으로 여성공무원의 정책기획능력을 제고할 수 있도록 하여야 한다. 강원도의 경우 여성공무원의 승진을 위해서는 여성공무원의 직무능력을 높이는 것이 매우 시급하고 중요하다고 판단하여 강원도 공무원 교육원에서는 도 본청과 각 시군에서 선발된 7급 여성공무원 30명이 간부공무원 교육을 받을 수 있는 교육훈련 프로그램을 운영하고 있다.
4. 남녀평등을 위한 법제도의 개선만으로는 여성이 저절로 평등해질 수 없다
여성자신의 권리와 책임에 대한 인식, 그리고 공직자로서의 철저한 직업의식(professionalism)을 가질 때 공직사회에서 남녀평등이 가능할 수 있다. 또한 남녀평등 고용실현을 저해하는 요인 중의 하나는 남성공무원이 가지고 있는 남녀차별적 가부장적 의식이다. 따라서 남성중심의 공무원 조직문화를 개선하고, 남성공무원의 의식을 변화시키기 위한 장기적이고 체계적인 교육프로그램을 실시하여 법제도상으로만 남녀평등이 아닌 실질적인 남녀평등이 될 수 있도록 노력하여야 한다. 아울러 남녀평등 실현을 위한 여성운동의 확산과 여성의 정치참여의 확대를 위한 지속적인 노력을 하여야 한다.
5. 중앙정부와 지방정부에서 여성공무원의 경력개발(career development)의 장애요인을 분석한다
채용, 배치전환, 승진, 연수, 퇴직 등의 인사관리 각 단계에서 남녀평등한 대우가 지켜지고 있는지에 대해 검토분석할 필요가 있다. 특히 상위 직으로의 여성공무원의 승진에 있어서 인사의 공정성과 객관성을 확보하고 장애요인을 교정할 수 있는 ‘Glass Ceiling Commission\'의 구성이 필요하다. 그리고 상사의 여성공무원에 대한 상투적인(Stereo-type) 시각이나 편견은 공평한 인사평가의 장애가 될 뿐만 아니라 정부 인적자원의 효과적인 활용을 제약한다는 사실을 관리자가 인식하여야 한다. 정부 인적자원의 효과적인 활용이라는 관점에서 여성공무원이 일하기 쉬운 근무환경을 조성하기 위해서 여성에 의한 고충상담창구의 설치와 성희롱(Sexual Harrassment) 방지를 위한 대책과 교육연수를 시행할 것이 요청되고 있다.
6. 공직사회뿐만 아니라 사회 전체에 있어서 여성차별의 철폐와 임용기회의 확대를 위한 보다 적극적인 제도적 변화와 개혁이 필요하다
여성임용의 확대를 위한 적극적 조치에 대한 재개념화(re-conceptualization)가 필요하다. 적극적 조치(Affirmative Action)를 단순히 채용의 도구(tool)로서만 인식할 것이 아니라 보다 광범위한 인적자원관리 프로그램으로서 인식하여야 한다(Riccucci, 1991). 따라서 여성을 채용하는 문제뿐만 아니라 여성의 경력개발을 위한 교육훈련, 승진, 유연한 근무형태, 자녀육성지원(child care assistance) 프로그램의 개발 등 점차적으로 증가하는 여성공무원의 필요와 이해를 충족시켜줄 수 있는 다양한 정책과 프로그램의 개발 및 이들 정책(프로그램)간의 연계가 필요하다.
Ⅷ. 결론
한국의 경우 여성공무원의 수적 증대는 그 동안 꾸준히 지속되어 왔지만, 이를 연구하거나 활용하려는 노력은 여전히 부족하다. 아직도 학계에서는 여성공무원들에 주목하는 학자가 드물며, 공직사회에서는 남성중심적 인사관행과 여성의 역할과 능력에 대한 편견이 지배하고 있어 여성공무원은 중요도가 높은 보직을 맡기 어려우며 승진 등에서도 불이익을 당하고 있는 것이 사실이다. 하지만 여성공무원의 비율이 이미 상당히 높아진 현시점부터는 인적 자원의 활용을 극대화하기 위해서라도 이들에 대한 연구가 늘어나고 적절한 인사정책이 마련되어야 할 것이다.
여성공무원의 행태적 특성을 파악하기 위한 첫 걸음으로서, 직무관련 태도에 있어서 여성 공무원과 남성 공무원간에 유의미한 차이가 있는지를 경험적 조사연구를 통해 점검해 보았다. 분석 결과 여성공무원은 직무만족도, 조직몰입 수준, 관리방침에의 호응도의 세 가지 변수와 관련된 질문문항들의 모두에서 남성에 비해 긍정적인 응답을 하였고 이러한 차이는 통계적으로도 유의미한 것임이 확인되었다. 또한 회귀분석 결과에서도 성별이 직무만족, 조직몰입 그리고 근무의욕에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
참고문헌
권경득(1999), 여성의 공직임용 기회의 확대 방안, 충남여성, 겨울호
김윤수(1992), 관리직 여성공무원의 조직적응에 관한 연구, 서울대학교 행정대학원 석사학위논문
김복규(1996), 대구시 여성공무원의 실태분석, 한국행정논집 8(1)
김복규·강세영(1999), 지방여성공무원의 고용실태와 평등고용 촉진에 관한 연구 : 대구시 사례, 한국행정학보, 한국행정학회
대통령직속 여성특별위원회(1999), 여성백서
박천오·강제상·권경득·김상묵(2001), 한국 여성공무원의 잠재적 생산성에 관한 실증적 연구 : 공무원의 인식을 중심으로, 한국정책학회보 10(3)

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여성공무원,   여성공직자,   공무원,   공직자,   공무원임용