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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 간접고용의 의미

Ⅲ. 간접고용의 유형
1. 근로자공급 및 도급․위임
2. 근로자파견
3. 전출․점원파견 및 격지근무

Ⅳ. 간접고용의 목적

Ⅴ. 미국의 간접고용 사례

Ⅵ. 간접고용 규제의 우선 과제

참고문헌

본문내용

가하고 있다. 근로자리스 방식(employee leasing)은 근로자파견과 유사하다. 그러나 별개의 고용방식으로서 근로자리스는 종종 노동력 지휘감독의 공급업자로의 전환으로 특징화된다. 리스기업은 고객(기업)을 대신하여 노동력을 채용하고 감독하고 지휘한다. 이에 비해 임시노동력 에이전시는 단순히 근로자를 공급만 하고, 고객(기업)이 근로자의 지휘와 감독에 대한 책임을 진다.
Ⅵ. 간접고용 규제의 우선 과제
간접고용 규제의 우선적 과제는 간접고용 근로자와 정규직 근로자간의 노동법상 또는 사회보장법상 차별을 없애는 것이다. 이를 위해서는 그 차별의 기초가 되는 요인을 찾아 제거해야 한다. 그러면 간접고용의 차별의 요인은 무엇인가. 그것은 이중적인 근로관계 즉 사용자가 고용사업주와 사용사업주로 나누어져 있다는 것과 일차적인 법적 책임을 부담하는 고용사업주가 그러한 책임을 감당할 만한 자격이나 능력이 없다는데 있다. 아마 고용사업주가 그만한 자격과 능력을 갖추고 있다면 특수한 경우를 제외하곤 간접고용 근로자를 사용하지 않았을 것이다. 왜냐하면 근로자를 직접 고용하는 것보다 훨씬 많은 비용을 지불해야 할 것이기 때문이다. 따라서 이러한 사정들을 고려하지 않고 주로 고용사업주에게 법적 책임을 지우고 있는 현행법의 체계나 법해석론, 또한 사용사업주든 파견사업주든 법적 책임을 지는 자가 있으므로 파견근로의 사용을 확대해도 무방하다는 식의 견해는 문제의 본질을 호도하는 것이다. 결국 필요한 것은 사용자책임을 사용사업주에게 확대하는 법이론의 구성과 법률의 정비이다.
간접고용 규제의 두 번째 과제는 위장도급이나 법규위반의 근로자파견과 같은 불법파견에 대한 규제이다. 입법례를 보면 각 국가마다 간접고용의 구체적인 실태에 따라 그 규제의 내용을 달리하고 있다. 프랑스와 같이 고용형태에 관하여 일반원칙으로서 직접고용의 원칙을 법문으로 명시한 국가가 있는 반면 독일과 같이 무허가, 위장도급 등의 위법한 근로자파견에 대하여 사안별로 사용사업주와 파견근로자간에 직접적인 근로관계가 성립한 것으로 본다는 개별적인 간주규정을 두는 방식으로 직접고용원칙을 관철하는 경우도 있다. 반면에 스웨덴의 경우에는 프랑스나 독일과는 달리 불법파견의 경우 사용사업주가 아니라 파견사업주와 파견근로자간에 적법한 근로관계가 성립한다는 규정을 두고 있다. 이러한 차이들은 사용종속관계가 이중으로 존재하는 근로자파견의 본질적인 성격상 누가 노동법상 사용자책임을 부담할 수 있는 능력과 자격이 있는지 또는 누구를 고용관계의 당사자로 하는 것이 간접고용의 폐해를 줄이는데 보다 효과적인지에 따라 그 규제방향을 설정하고 있다고 할 수 있다.
세 번째 과제는 비정규직 고용 전반에 관한 것이다. 특히 기간제고용에 대한 적절한 규율 없이는 간접고용의 문제를 근원적으로 해결할 수 없다는 점이다. 실제로도 불법파견의 법적 책임을 회피하기 위하여 단기간의 기간제 고용으로 전환하는 사례들이 자주 지적되고 있다. 기간제고용은 비록 직접고용의 형태이기나 하나 계약기간의 제한으로 말미암아 간접고용의 경우와 유사한 여러 가지 문제가 발생한다.
참고문헌
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조준모, 미국의 고용조정 : 경험과 시사점, 한국노동연구원, 1997
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정이환·김유선·박영삼·김노원, 유럽연합의 비정규고용 지침과 주요 국가들의 노동입법 동향, 한국비정규노동센터, 2002
최홍엽, 근로자파견법상 직접고용 간주규정의 적용범위, 노동변론 제4호, 민주사회를 위한 변호사모임, 2002

키워드

간접고용,   고용,   근로자공급,   근로자파견,   노동자