사람을 고르는 올바른 기준과 조직 성공전략

소개글

사람을 고르는 올바른 기준과 조직 성공전략에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 사람을 고른다는 것이 주는 시사점
1. 전통적 관점에서의 의미
2. 현대적 관점에서의 의미
3. 조직적 관점에서의 의미
Ⅱ. 인재선발의 중요성
1. 국가적 관점
2. 조직적 관점
3. 공동체적 관점
Ⅲ. 선발의 구성체계
선발의 주체, 대상, 평가기준과 절차 등
Ⅳ. 인재선발의 기준
1. 고전적 기준
2. 현대적 기준
Ⅴ. 인재선발의 다양한 방법들
1. 관상
2. 면접
3. 질문
4. 테스트
5. 자기소개
6. 집단회의 및 토론과 과제수행
Ⅵ. 사람의 선택과 조직의 성공전략

본문내용

모든 사항을 넣을 수 있다는 장점이 있지만 자칫 형식적이고 기계적으로 획일적인 답들이 나올 수 있으며 또한 일정한 과제를 부여함으로써 그기에 대한 미래비전을 작성하는 형태의 평가기법도 이용되고 있다.
6. 집단 회의 및 토론과 과제수행
이 평가 방법은 평가대상자들을 수명의 그룹으로 나누어 일정한 주제나 과제를 제공하여 그기에 대한 토론이나 회의 또는 과제수행을 부여한 후 이를 관찰하거나 과제의 수행을 달성하였는가에 대한 결과와 그 과정 속에서 다양한 형태의 관심 배려, 민주적 절차나 독단적 성격, 이기주의 등의 발현을 관찰함으로써 우수한 인재가 누구인가를 선발하는 방법이라고 할 수 있다.
Ⅵ. 사람의 선택과 조직의 성공전략
사람을 어떻게 선발하고 선발된 인력을 어떻게 활용하는가가 오늘날 조직의 가장 핵심적인 과제로 대두되면서 인재선발 사람을 고르고 뽑는 일이야 말로 그 중요성이 점점더 증가하는 추세에 있다. 심지어는 인재선발을 위한 전문기구를 설치하고 외부의 저명한 인사들을 초빙하여 선발에 대한 자문도 자주 일어난다. 그만큼 조직이 생존과 성장발전은 바로 사람에게서 나온다는 평범한 진리가 숨어 있기 때문이다. 필자는 조직이 성공하기 위한 사람의 선택에 있어 반드시 고려해야 할 사항에 대하여 몇 가지만 제시하고자 한다.
먼저 방법론에 있어 위에서 소개한 바와 같은 다양한 선발방법들을 혼합적으로 구사하되 선발하려는 부서의 특징이나 목적 그리고 미션을 정확히 분석한 뒤 선발기법을 혼합하여 구성하라는 조언을 드리고 싶다. 영업직을 선발하는데 테스트에 비중을 두거나 아예 회의나 토론과 같은 기법을 제외한 선발기준은 십중팔구는 잘못된 인재를 선발하게 될 것이다. 선발인력이 해야하는 임무와 역할을 먼저 이해하고 그에 맞는 선발기법을 조합하라는 말이다.
둘째 평가대상자들이 주장하는 각종의 내용 즉 말과 글 그리고 제스추어 속에서 그 행간을 놓치지 말라는 말을 하고 싶다. 진실로 열정을 가지고 있는가 아니면 선발을 위한 가식인가는 그러한 행간에 숨어 있기 때문이다. 필요하다면 이러한 노하우를 증진하기 위해 평가자들에 대한 별도의 전문적 교육도 필요할 것이다.
다음으로 가급적 평가대상자들의 입장에서 선발할 것을 강조하고 싶다. 필자도 몇몇 면접이나 테스트에 참석해보면 피평가자들은 심지어 사람취급도 하지 않는 장면도 목격하였다. 그러나 그러한 행위들이 결코 스스로의 조직에 긍정적인 효과를 불러오지 못할뿐더러 오히려 스스로의 조직에 대한 자긍심을 짓밟아버리는 그래서 선발이 되든 그렇지 못하든 그들로부터 좋은 평을 받지 못하고 결국은 이는 해당조직에 멀지 않은 미래에 부이 효과를 초래할 것이다. 평가자의 입장에서 아니면 올챙이 시절을 생각하면서 그들의 입장에서 배려하는 평가를 하기를 주문 드리고 싶다.
그리고 전통적 기법의 인물평가방법에 대한 깊은 성찰이 필요할 것으로 보인다. 기실 오늘날 이루어지고 있는 평가는 전통적인 신언서판이나 팔징구징의 방법을 넘어서지 않고 있다. 전통적인 방법들에 대한 깊은 성찰이 있을 때 더 나은 현대적 인재선발기법을 개척해나갈 수 있을 것이기 때문이다.
끝으로 직관에 의한 평가기법을 적절히 활용하라는 것을 권하고 싶다. 우리는 흔히 직관은 미신의 영역으로 치부하지만 오늘날 저 유명한 루키즘이나 첫인상의 3가지 법칙 중 5초의 법칙이 암시하는 것은 바로 직관적 결정과 연결되어 있다고 할 수 있으며 우리가 매일 수도 없이 내리는 의사결정이나 정부나 기업들이 내리는 중요한 정책이나 의사 결정에 반드시 이성적이고 합리적인 요소들이 작동되어 결정되는 것인가? 그렇지 않다. 주어진 과제를 현상과 문제를 진단하면서 보고서를 작성해가는 과정 속에서 우리는 이미 우리가 처음 본 문제의 과제를 머리 속에 그리며 결론을 내리고 문제의 해결과정을 엮어가는 지도 모를 일이다. 일상 속에서 즉흥적으로 즉시 결정하는 수많은 소소한 의사결정들은 바로 직관에 의해 결정되는 것이기 때문이다. 그만큼 직관이 일상적이며 개인이든 조직이든 의식 깊숙이 자리하기 때문이다. 오죽하면 대기업 인재선발의 제1요건이 관상이 되었나를 되짚어 생각해볼 필요가 있는 것이다.
사람을 뽑고 이를 활용하는 문제는 그리 간단한 문제가 아니다. 그러나 복잡하고 어렵지만 해나가야 만이 내가 그리고 우리가 우리의 조직과 국가가 성장하고 발전할 수 있기에 필할 수 없는 숙명적 과제이다. 다만 어렵고 힘든 과정이지만 반드시 두고두고 명심해야 할 것은 조직의 성공을 위해서 핵심적인 일임을 잊지말아야 할 것이다.

키워드

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