지방자치 인사행정

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하는 조치도 필요하다. 이를 위해서는 성과급의 지급액을 높이는 방안, 성과급 지급대상의 범위를 조정하는 방안이 함께 연구되어야 한다. 이는 획일적으로 규정할 수 없는 사항이며, 각 지방정부 혹은 평가단위에서 구성원간에 자율적이고 합의적으로 정하도록 할 필요가 있다. 그러나 성과급을 지급받는 인원이 지급받지 못하는 인원보다 많게 하는 것보다는 적게 하는 것이 보상의 효과가 더 클 것이다.* 다면평가제는 그 실시에 많은 유의점이 있지만, 유용성도 또한 크다는 점이 인정되고 있다. 다만, 성과평가에 활용할 수 있는가에 대해서는 의문이 제기되는데, 동료나 부하직원이 평가자로서 가지는 한계외에 상급자 평가와의 상관성에서도 문제가 제기된다. Pollack &Pollack은 다면평가에 대한 여러 연구를 분석할 때, 이것이 성과평가에 유용하다는 것은 여러 연구들에서 나타나는 결과이므로, 그 효용을 인정할 수 있다고 하였다. 그러나 상사의 성과평가가 일단 적절한 것이라고 전제로 하고 비교하면, 동료나 하급자의 평가가 상사의 평가와는 일치하지 않는 결과가 발생하기도 한다는 것이다. 즉, 동료나 하급자는 피평가자의 성과를 평가하는데 있어서 상급자와는 다른 시각을 가지고 있다는 것이다(Pollack &Pollack, 1996:518-521). 이는 조직의 시각에서 성과를 규정하는 것과 차이가 날 수 있음을 의미하므로, 다면평가를 성과평가 및 그 결과를 활용한 차별적 인사관리에 활용하는 것은 다른 보완적 수단을 필요로 한다.나. 교육훈련체제의 정비지방공무원의 능력발전을 위해서는 평정, 임용 등 인사행정상의 모든 방법들이 다 활용될 수 있으나, 가장 직접적인 것은 교육훈련을 통해서이다. 그러므로 능력발전을 위한 교육훈련체제의 정비가 필요하다. 많은 문제점과 대안이 제시되고 있지만 변화하는 환경에 대응하기 위하여 특히 다음과 같은 점에 유의해야 한다.첫째, 교육훈련에 대한 인식을 전환시킬 필요가 있다. 교육훈련의 궁극적 목적과 효과는 정부의 생산성 향상이다. 그러므로 이것은 '비용'보다 '투자'로 인식되어야 할 것이다. 특히 물품의 생산이 아닌 서비스의 제공이 주요 업무인 지방정부에 있어서 사람에 대한 투자가 곧 지방정부의 생산성 향상으로 연결될 수 있다는 인식을 가져야 할 것이다. 둘째, 교육필요성에 부응하는 다양한 교육방법과 다양한 교육기회의 제공이 있어야 한다. 먼저 교육훈련의 목적을 분명히 하여 그에 맞는 교육훈련을 받을 수 있도록 하여야 한다. 예를 들어 업무기술의 습득을 통하여 업무능력을 향상시키기 위해서는 지금보다 직장훈련(OJT)이 강화되어야 한다. 반면에 장기적인 능력발전이 목적이라면 그에 맞는 교육훈련수단을 활용하여야 하며, 개인별로 교육훈련수요에 맞게 스스로 교육훈련의 기회를 찾도록 허용하는 것도 필요하다. 현재와 같은 교육원에서의 집체훈련식 교육은 아무리 전문화과정을 세분화하더라도, 일단 참여 인력의 대규모화로 인하여 소기의 성과를 거두기가 어려울 것이다. 그러므로 교육원에서의 교육과정을 다양화하고 교육단위를 축소하는 것이 필요한데, 이의 효과성 제고를 위해서도 교육원에서의 교육훈련 외에 다양한 교육훈련기관 및 기회의 제공이 필요하다.셋째, 민간과의 연계를 강화할 필요가 있다. 즉, 외부계약 또는 주문식(customized)교육훈련으로의 전환을 고려할 수 있는데, 이는 피교육자의 선택의 기회를 높일 수 있다. 또한 피교육자에게 사회의 다른 분야에 종사하는 사람들과 접촉할 수 있는 기회를 제공함으로써 다양한 가치관을 공유하고 시야도 넓게 할 수 있다(김판석·권경득, 1999:109). 가능한 방법으로는 일반대학에 공무원이 기회 있을 때마다 참여하는 누진학점제를 생각할 수 있고, 관·학협정에 의한 off-campus의 운영이나 단기교육과정의 운영도 고려할 수 있다.21세기가 시작된 현 시점에서 우리 나라는 전 분야가 개혁으로 인한 환경변화에 적응하기 위한 노력이 진행되고 있다. 그리고 이것은 이전까지의 관행과 다른 면이 많기 때문에 해당되는 사람들에게 많은 어려움을 주기도 한다. 그러나 변화에의 적응은 반드시 이루어야 할 일이며, 이를 게을리 할 경우 생존 자체가 위협받을 수도 있다. 특히 지방인사행정은 높아지는 주민의 의식수준에 비추어 빠질 수 없는 개혁의 대상이 되었다. 즉, 이전까지의 열심히 하는 공무원에서 더 나아가 생산적이고 주민의 수요에 능동적으로 대응하는 공무원상을 정립해야 하는 것이다. 아무리 어렵더라도 지방공무원들이 자발적으로 개혁에 동참하고 결실을 보려고 하는 의식의 전환이 무엇보다도 필요한 개혁의 추진 요소이다.참고문헌이재웅. 1996. "민선단체장 출범이후 부산의 변화 -공직자 여론조사-." 「東義大地方議政」제34호. 부산: 동의대학교.강성철 외. 2001. 「새인사행정론: 개정3판」서울: 대영문화사.김판석·권경득. 1999. "지방자치단체의 인사제도 개혁." 「한국행정학보」제33권 제1호.박동서. 1993. "공직자 청문회제도의 도입." 「행정논총」제31권 제1호.오성호. 1997. "공무원의 능력발전 진흥방안: 행정개혁을 전제한 근무평정과 교육훈련제도의 개선." 「한국행정학보」제31권 제4호.-----. 1998. 「지방정부와 인사자치」서울: 자유기업센터.오석홍. 2000. "성과급제도의 이상과 좌절." 「행정논총」제38권 제1호. 서울대 행정대학원.정부개혁연구소. 2001. 「개방형직위제도 운영실태 조사·평가」중앙인사위원회 연구보고서.坂田期雄. 1989. 「明日の首長·議員·公務員」東京: ぎょうせい.OECD. 1995. Governance In Transition: Public Management Reforms In OECD Countries. Paris: OECD. Pollack, David M. and Leslie J. Pollack. 1996. "Using 360°Feedback in Performance Appraisal." Public Personnel Management, Vol.25, No.4.Stahl, O. Glenn. 1976. Public Personnel Administration, 7th ed. NY: Harper &Row.

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지방,   인사